工作计划范文合理性如何考核
工作计划合理性如何考核 第一篇
工作计划考核细则自公司实施工作计划以来，在某种程度上提高了工作效率，综合来看和总公司尚有一定差距，为了实现二零一零年度公司在工作效率、工作计划方面的转变，特做出计划考核方案，请各部门、各单位负责人认真履行，加强管理，真正做到工作有计划，不让工作计划流于形式，起到提高工作效率的作用。
目前公司决定从以下几个方面对工作计划进行考核: 一、工作计划管理(占六零分)工作计划管理是工作计划的核
心部分，对工作计划的合理性、工作计划的可行性、工 作量的饱和情况及工作质量、上月工作计划的执行检查 落实情况起着重要作用。
一、工作计划的合理性:工作计划是本部门负责人对本部门下一个月整体工作的一个大体安排，应根据部门实际情况、部门人员变化情况和上月未完成工作情况进行合理安排，不可以过多，也不能使工作量不饱和，基本做到每个人有合理的安排。 二、工作计划的可行性:工作计划的可行性是指安排的工作计划基本能够在一定的时间内完成，在充分考虑人员、时间、计划的情况下对工作计划的可行性进行客观公正的评估，必要时听取本部门或主管领导的意见和建议，对工作计划进行合理调配。
三、工作量的饱和情况及工作质量:工作量的饱和情况直接和工作计划是否合理有关，工作量过大会造成工作方面的个人情绪，工作量过少会影响工作的正常开展。工作质量是检验工作的主要指标，当然和工作效率、工作方法等有密切联系。四、上月工作计划的执行检查落实情况:做工作计划首先要考虑到本月工作计划的执行情况，对没有完成的工作因主观原因造成的部门负责人应认真分析原因，做出安排，由谁去完成、什么时间去完成。同时对上个月的遗留问题的解决情况予以汇报。二、管理情况(占四零分)主要是计划控制能力、费用管理、人员管理、部门合作及公司决议的执行情况。
一、计划控制能力主要是部门负责人对已经制定的工作计划有把控能力，及时调整工作重点，有计划有步骤的执行。 二、费用管理是部门负责人的一个主要能力体现，合理控制费用的开支，对违反规定的一律不予报销。
三、部门合作主要体现在主办部门的工作需要其他部门协调时能够及时配合，共同完成，积极热情、顾全大局。 四、公司决议的执行情况，对公司下发的各项文件及管理制度能够坚决执行，在执行过程中能够对不合理的地方提出合理化建议。
三、考核小组由总经理、副总经理及办公室组成。 四、工作计划的具体考核办法附后。
部门负责人工作计划考核办法
考核内容(满分一零零分)考核细则及分值 备注
工作分配客观合理，能按计划执行，工作分配客观合理，能按计划执工作分配基本合理，部分能工作分配不合理，不能按计划执 工作分配的合理员工认可 行，员工基本认可 按计划执行，员工不认可 行，员工不认可 性一零分
一零,九 八,六 五 四 工作计划的可行计划基本可行，部分切合实计划可行性强，切合实际，能够有效计划可行性强，切合实际，能够计划基本可行，不切合实际，不 性 际，基本能够解决公司阶段解决公司阶段性问题，得到好评。解决公司阶段性问题。能解决公司阶段性问题。工一零分 性问题。
作一零,九 八,六 五 四 计经常超过计划完成工作，工作成果多。工作量饱满，无多少空闲时间。工作量基本饱满，符合工作工作量不足，经常延后工作计划，工作量是否饱和 要求。甚至不能完成工作计划。划一零分 管一零,九 八,六 五 四 理 工作效果优秀，常常超出期望值。工作效果较好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作工作效果一般，有时会出错，并 工作质量 要求。且没有改进。六零一零分 分 一零,九 八,六 五 四 工作计划可以完成六零%以工作计划完成率 工作计划可以确保一零零%完成 工作计划可以确保完成八五% 工作计划完成六零%以下 上 一零分 一零,九 八,六 五 四 能常对工作采用新办法或提出新建有时能主动提出或采用新办法创新力一般，在提点下能融工作方法守旧，不愿变革，甚至工作计划未完成 议。新思维，但实施力不够。会贯通。认为麻烦。原因分析 五 四 三 二,零 五分
上月工作计划改吸取同事的合理化建议，齐心协力，吸取同事的合理化建议，一言吸取同事的合理化建议，可不能吸取同事的合理化建议，找
找到有效解决办法。堂，能够找到有效解决办法。以解决存在问题。不到有效解决办法。进情况
五分 五 四 三 二,零 有计划，分步骤，按重要性工作，及工作有一定计划性，也能及时调计划控制能力 计划控制能力一般。工作常无计划，丢三落四。管时调整。整。五分 理五 四 三 二,零 情 做到了合理开支，没有明显做到了合理开支，没有违规浪费，得做到了合理开支，没有明显违规开支不合理，有明显违规浪费，成本费用控制 况 违规浪费，不公平，手续齐到部门认可，手续齐备。浪费，得到部门认可，手续齐备 部门认可，手续齐备。四零一零分 备 分 一零,九 八,六 五 四 员工工作热情高、积极主动解决问题，员工工作热情高、积极主动解决员工工作热情高、主动解决员工工作怠工，工作懒散，考核人员管理 考核合理;得到员工拥护 问题，考核合理 问题，考核基本合理;不合理;一零分 一零,九 八,六 五 四 保持与上下级，平级及客户的良好沟合作性好，关系融洽，具一定的合作性一般，可达到工作要不合群，关系紧张，很少与人合部门配合情况 通，非常积极主动地与人合作。团队意识。求，能保持稳定的关系。作，上司与同事非常反感。一零分
一零,九 八,六 五 四 服从公司安排，执行力强、及时宣贯，服从公司安排，执行力强、传达不能第一时间执行和宣贯对公司的决议、文件、制度不管公司决议、文件执
很好的传达和贯彻公司决议 和贯彻公司决议 公司决议 不问 行情况、公司制度
贯彻情况五分 五 四 三 二,零 注: 一、此表适合考核各部门所做月度工作计划;二、考核权限为办公室参与，分管副总经理配合总经理考核;三、考核周期未月一日至月末最后一日;四、考核时间未次月八日前最后一个工作日;五、考核工资对应发放表格
工作计划合理性如何考核 第二篇
第九条 确定绩效目标
如图依次依据公司的目标-—--部门（部、课、组）的目标--——个人的目标从上而下的分解
第十条 绩效计划流程
下表中“■”表示责任人要负责的工作
第十一条 绩效计划原则
制定绩效计划的时候，要充分考虑并遵守以下三大原则：
SMART原则
一) 应有具体内容，拒绝空泛、大口号、大方向
二) 应是可测量的,并具有衡量标准
三) 应是员工能力范围内的或经过主管指导可达成的
四) 要与大目标方向一致,为实现大目标服务的
五) 要有时间控制
挑战性原则
六) 计划应有一定的高度
共同商讨原则
七) 要由主管及员工共同来制定
第十二条绩效计划内容
一) 绩效计划主要分两大部分：工作计划及绩效改进计划
二) 工作计划主要有工作项目、计划达成标准、采取措施、所需资源、完成时间等内容,并有机地与KPI结合起来
三) 绩效改进计划为改进上一期绩效不足而需要弥补的方面，也包括绩效改进点、改进后要达到的标准、采取措施、所需资源及完成时间等
四) 绩效计划须经双方确认再实施
第十三条 绩效计划预诊
在审核绩效计划时，上级要引导下级充分考虑以下问题，以保证绩效计划的可行性
一) 预计可能妨碍实现绩效计划的问题所在，并加以预防
二) 知识方面：具有实现计划的知识和经验吗？
三) 技能方面:具有应用知识和经验的相关技能吗？
四) 外部障碍方面：存在外部障碍吗？
五) 态度方面：有正确的态度和自信心吗？
第十四条 绩效计划调整
在绩效计划的执行过程中，可能会遇到因客观环境发生变化，要对绩效计划进行调整的情况，但要注意：
一) 计划可以调整！
二) 计划不可以随便调整！
第十五条 修改绩效计划的步骤
修改绩效计划必须履行一定的手续，主要有：
一) 填写《绩效计划修改报告单》。
二) 绩效责任者填写报告单时，要详细说明修改绩效计划的原因,写清修改后的目标内容。
三) 绩效计划修改要经直接上级和间接上级同时批准。
四) 上级在审批时，仍然要注意同绩效目标责任者协商，取得一致的意见。批准后，经过修改后的目标即可执行.
五) 绩效计划修改后，直接上级要及时将报告单分送给有关部门及协作单位,或将修改后的目标内容、工作计划及进度等情况，通报有关部门与协作单位，以便取得一致。
有时由于客观情况变化或原预期不准，使绩效计划实施发生了困难，为了保证原目标的实现,需要采取一定的补救措施，而这些措施又涉及到上级“提供的保障条件和有关部门的协作支援”，此时,应由目标责任者提出《目标执行困难报告单》，详细说明目标实施的情况、遇到的困难、拟采取的补救措施，经直接上级批准后执行。
工作计划合理性如何考核 第三篇
员工销售工作计划考核办法
一.目的：
使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。
二.适用范围：
适用公司所有员工（包括试用期员工）。
三.职责：
全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。
部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。
四.工作流程：
全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作计划对查表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。
部门主管/经理须对填好后的《周工作计划对查表》进行检查，确认计划的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。
计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。
每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划对查表》中。同时还应填写《周工作计划对查表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。
部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同时提出相关的意见和建议。
考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。
五 奖罚措施：
没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按五零元/次处罚，部门主管按一零零元/次处罚。
工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）五零元～一零零元的奖励。 六 表格执行标准
每个员工建立自己的对查表，文件名称表述为“《周工作计划对查表》王华德二零零九年度”。表格实行一年一个WORD的文档，每周复制一个页面，每周递交部门主管。
工作计划合理性如何考核 第四篇
超市年度考核工作计划
xx超市新一考核年度的工作计划与安排首先感谢诸位领导这过去几年的工作中对我的所有支持与帮助我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定以及各位同仁给予我的支持我之所以能有今天的成绩是与大家当初于我的鼓励和关怀分是不开的在这里，我要真诚地向各位果断决策的领导向各位为公司勤勉服务的同仁致以深深的敬意接下来我将汇报下一年考核年度的工作计划和安排首先在工作态度上我将继续保持一丝不苟工作态度并与同事之间真诚的互帮互助，在这期间我学会了许多销售方面的技巧，学会了揣摩顾客的消费心理，学会了对产品指示卖点的充分理解以及怎样更好的去掌握商品的销售规律。随着人们生活水平质量的提高和群众生活节奏的加快，我们超市的工作质量和要求也是跟着提高。
在销售方面，根据顾客的需要结合实际生活所需，投顾客所喜欢而向顾客推荐商品或为他们做到满意的服务。不管任何情况都以真诚的微笑面对每一位顾客，面对顾客的吹毛求疵以及无理取闹等不好的现象也以公司的利益为重，坚决不做有损于公司形象的言行举止。坚持服务一条龙，不管顾客出现在哪我的工作就在哪，以顾客服务为中心，坚持顾客第一服务至上的质量。用微笑和温暖的话语和顾客交流，例如我能帮助您点儿什么或者您需要我帮您关于什么或者让我来帮助您做。顾客离开的时候，向顾客微笑说再见，欢迎下次再来选购。产品价格方面根据市场调查工作，掌握同行业的竞争对手商品的价格高低，再对本公司的产品价格进行对比参照，向领导部门提出自己的意见做为参考。在商品卖点上根据市场调查，以最新鲜的商品状态来供顾客挑选，并时常做商品调查和同行业的商品对比，分析我公司的有点与不足，对于优势继续发扬，对于缺点进行更正弥补。
在卫生方面，时刻以公司的要求和_门的规定严格做好卫生工作，保证产品的卫生与新鲜，时刻检查产品的生产日期等，在即将来临的夏季高温阶段，更是需要加强管理和提高警惕，绝不容许过期或腐坏等胡子那个框出现在工作范围之内。在旺季方面保证工作的各个方面都达到管理要求，保持每个方面的正常进行和经营，做到尽善尽职，照顾到商品的各个细节，避免失误等的出现。在淡季方面，仍旧以积极的态度争取做好工作，不因季节原因影响工作质量和公司效益，并且拿出平日双倍的努力态度。在以后的工作中我将更进一步，立足本职，以诚信为准则，锐意进取，时刻以工作利益为准则。
最后，我想说xx超市集团上下员工共同天地共同分享着末成功的喜悦，共同体味着收获的快乐。在我们的心里，敬业，诚信，进取，创造成为唯一的信念，无私奉献，稳健务实，追求完美是唯一的目标，勤勉尽责，努力学习，追求上进更应在我们的每一件工作当中得到具体落实。希望以后的工作，公司上上下下同心同德，心往一处想，劲往一处使，我们有理由相信，xx超市因为有我们更强大，我们因为xx超市更骄傲。
最后祝诸位工作顺利，身体安康！谢谢！
工作计划合理性如何考核 第五篇
一、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
二、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
三、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水*的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
四、**分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水*的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
五、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水*进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其**员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水*做出考核。
六、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水*的方法。
七、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的.指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
八、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
如何做好绩效考核工作三篇扩展阅读
如何做好绩效考核工作三篇（扩展一）
——美容院如何做好员工的绩效考核 (菁选三篇)
工作计划合理性如何考核 第六篇
为进一步提高各部门服务质量和工作效果，建设和谐xx，今年继续对国税局、地税局、技术监督局、药监局、社保局、工商局、国土局、_等八个垂直管理部门工作实行“百分考核、得分排序、择优奖励、结果向上反馈”的激励机制。
一、考核内容（一零零分）
（一）为xx经济社会发展服务成效（六零分）
主要考核部门在发挥职能作用时对促进xx经济发展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市级领导测评三零分（一类三零分，二类二零分，三类一零分）；乡镇、街道及开发区领导测评二零分（一类二零分，二类一五分，三类一零分）；党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评一零分（一类一零分，二类八分，三类五分）。
（二）民生工作情况（三零分）
一、有民生工作职能的部门，完成《xx市二零xx年民生行动计划》中分配的任务得二零分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得一零分，否则按比例加减分。
二、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得三零分，否则按比例加减分。
（三）落实市委、市政府工作部署情况（一零分）
一、参会率（由市委、市政府组织的各类会议）。
二、参加社会公益事业活动和贡献。
三、临时布置的重要工作完成情况。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣一分；凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参加一次扣一分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣五分，下不保底。
（四）招商引资及扶持民营经济发展（只加分，不扣分）
一、招商引资
根据招商引资工作考核得分直接加分。
二、扶持民营经济发展
每扶持新上一户民营经济企业加五分，上不封顶。
（五）特殊贡献
对xx经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。具体标准、考核办法、奖励方式同市直部门。
二、考核方法
一、分项考核。
二、日常考核与年终考核相结合。
三、民主评议。
三、考核结果运用
一、凡考核总得分数在六零分以上者，与市直部门一并按分计奖。
二、考核结果向其上级主管部门反馈。