技术研究团队总结
技术研究团队总结 第一篇
嘉兴市禹科农业设施工程有限公司于二零xx年五月申报了《农业物联网下的农场智能节水灌溉系统研究与示范》，由桐乡市科技局批准立项，经过近一年精心实施，项目已全面完成预期目标。现对项目做总结情况如下。
一、项目基本情况
本项目针对农户在种植过程中使用人工漫灌、渠灌导致费工、费水造成生产成本上升的问题，通过硬件设施的改造，配上相应的控制设备及软件对作物生态环境实施远程网络查询和控制，实时察看每个测试区域的各种土壤、环境和光照等生态信息数据；通过计算机软硬件及网络，实现自动化管理、自动化控制和网上展示，以达到农业生态信息数据实时采集、传输和精确的肥、水、药等数字化使用管理的目的。
本项目通过一年多时间的建设，目前各项经济和社会指标运行良好，基本完成项目原定的各项目标任务。通过设计、安装农业生态信息自动化采集系统、灌溉自动控制系统、计算机软硬件配臵及具备远程控制及网络共享、电磁阀控制线路系统、节水与自动灌溉系统流程等进行科学的管理，从而达到了精准控制作物需水量，减少人力投入的目的。
二、项目指标完成情况
经济效益完成情况
至二零xx年九月，项目共布臵农业物联网应用作物栽培精准控制系统设备亩，其中龙翔街道元丰村亩，洲泉镇马鸣村亩。通过项目的实施，大大节约了管理成本。Xxx亩试验基地聘用管理和技术人员共三人，全年共支付工资 万元。项目实施前种植基地共需要x名工作人员，每年支付人工工资 万元，每年可节约管理成本 元。
由于信息反馈及时，管理自动化程度高，管理科学、措施得当，水肥灌溉适合，植保防治迅速及时，试验基地种植的西甜瓜平均亩产xxx公斤，较之前提高产量xxx%，且品质能得到有效提升，按今年市场平均售价元/公斤计算，xxx亩试验基地共增收 元。
社会效益、生态效益完成情况
项目推广试验基地面积（精确）亩，通过农业生态信息采集及智能管理技术应用，营造相对独立的作物生长环境，摆脱传统农业对自然环境的高度依赖，不仅提高了工作效率，品质也能得到有效提升，明显提高单位产出经济效益，每亩平均可增加经济收入元，因此本项目的实施对农户增收效果显著。
同时项目推广肥水同灌、精准施肥，显著提高了化肥利用率，有效减少了化肥使用量，每亩平均可节肥公斤，明显减轻了种植过程中的面源污染，对于我市农业节能减排、保护环境和发展低碳经济做出重要贡献，社会效益相当显著。
技术指标完成情况
一、对农业生态信息自动化采集系统、灌溉自动控制系统、计算机软硬件配臵及具备远程控制及网络共享、电磁阀控制线路系统、节水与自动灌溉系统流程进行功能原理关于，例如这样通过项目实施，红地球应每亩留果穗一六零零穗，每亩留枝二五零零个，每枝留主稍叶一三个，副稍叶一二个为最佳，全年施全氮一五公斤、全磷一五公斤、全钾三零公斤效果最好。农场七八亩红地球种植区共产葡萄一六二二四零公斤，经抽样统计，平均穗重一三零零克，单果重一五克，以二零xx年红地球平均售价 元/斤计算，实现了亩产效益三二四四八元；以现代信息技术 (传感器技术、通信技术)、计算机技术和网络监测及智能控制技术的结合应用，通过相应的电脑软件集成控制，形成一种全新的信息获取、处理、监控和物联网管理而实现农业生产的精准自动化管理。
二、获得自主知识产权 项，包括 项实用新型专利，专利号：xx ，名称：xx ；软件著作权一零项，专利号：xx ，名称：xx 。
三、编写农业物联网下的农场智能节水灌溉系统研究与示范论文一篇。（发表期刊、期号）
三、项目经费使用情况
《农业物联网下的农场智能节水灌溉系统研究与示范》项目计划投入总经费一六七万元，实际投入资金万元，比计划投资减少 万元,其中上级补助资金 万元已于xx年xx月xx日到位，其余由公司自筹。
四、推广应用前景分析
随着我国人口的.不断地增长和可耕地面积的减少，实现农业的可持续发展，开发设施农业势在必行，通过摸索出一整套适合本地区生产的、行之有效的，能实现农场智能节水灌溉的系统，优化资源配臵和生产管理，提高农业生产的科学性、主动性，减轻盲目投入造成的资源浪费和对生态环境的污染，对于，推动农业现代化建设，提高经济效益，增加农民收入、改善农业生态环境，促进农业的可持续发展，都具有重要的意义。
该项目所应用的技术成果将适用于我省乃至全国现代化果蔬生产基地、专业合作社及广大果蔬种植大户生产基地，推广应用前景也十分广阔。
技术研究团队总结 第二篇
一.目标机制明确
项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工，明确每个团队成员的角色、主要任务和要求，指导每一个成员更好地理解所承担的任务；团队成员中没有主次角色，每一个人都是主力，每个角色都很重要，团队成员彼此配合，推进团队执行项目计划，集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况，以保证项目目标得以实现；如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动，并按时完成工作目标。
二.强调合作精神
在学生团队之间建立相应的管理机制，以团队合作为基础，团队成员要进行充分的讨论并相互督促，促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制；依靠团队成员共同决策、共同解决问题，在确立团队规范的同时，鼓励成员的个性发挥；培育团队文化，注重培养成员对团队的认同感、归属感，努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围，授予团队成员更大的权力，尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可，团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作，为实现项目目标而努力；另一方面，成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通，共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。
三.类科研项目的管理模式
学生团队选题，教师团队指导答疑，项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流，保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托，突破学科限制，加强学生对专业整体认识的系统把握，培养学生独立承担工程项目的工作能力；学生考核评价多元化，学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[四]
二、团队合作式毕业设计模式的实践
哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学，动力与能源工程学院是主体学科之一，在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标，提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，热能与动力工程专业自二零一一年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式，具体实施办法如图一所示。[五]团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式，结合课题组现有项目和发展设想，开展具有创新性的选题工作，以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分，系统安排各子课题之间的相互关系，为学生提供充裕的题目，并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础，各子课题承担人员集中讨论课题实施方案，通过查阅文献资料由个人确定研究方法，在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题，锻炼学生独立解决实际问题的能力。
一.立题
指导教师团队进行前期的立题论证工作，结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势，进行整体性立题论证。例如，以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论，进行课题分解，以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础，分解船舶柴油机总体设计任务，按照涉及学科的差异性确定子课题，明确各子课题之间的关系，再由指导教师确定子课题的任务。
二.选题
指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解；学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通，然后确定选题；再根据选题情况及各子课题之间的关系，组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书，强调毕业设计纪律，规定工作时间、地点和管理制度，确定团队管理机制和课题的整体工作计划。
三.实施过程
在实施团队指导毕业设计过程中，实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行，培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力，提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则，在保障团队课题进展顺利的前提下，对基础较好的、进度较快的学生，培育其申报校级本科生优秀论文，并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。建立相应的学生团队管理机制，以协作为基础，团队进行广泛的讨论以及相互督促，开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力，使学生的综合素质得到全面提高。
四.质量监控
指导学生进行课题总结，撰写毕业设计论文。在这方面，组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座，以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅，重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。
五.论文答辩
通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式，学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上，由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩，提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题，实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。此外，优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果，因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式，对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档，建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划，制定毕业设计成果的延续方案，逐渐完善本科生毕业设计教学工作。
三、结束语
技术研究团队总结 第三篇
时间过得很快，转眼间一年多过去了，我们的科研从二零XX年到现在，已经到了结题的阶段，也就到了即将宣告结束的时候了。有些欣喜，有些彷徨，欣喜的是长久以来的努力的结果终于要出世了，彷徨的是不知道我们这次的课题研究能不能得到评委老师的认可。回首过去一年的时光，与导师以及其他成员一起一起，我们围绕着“安徽省社区卫生服务发展趋势研究”这个课题，不知道开了多少次会议，不知道看了多少资料，不知道修改了多少次报告，不知道走访调研多少地方，一路走过来，有悲有喜;一路走来，我们一直在这过程中不断成长。
还记得xx年五月份是的时候，那时候在在上系主任储老师的课时，储老师和我们讲了科研训练项目这个消息，当时的我虽然什么也不懂，什么也不会，当时怀着一腔热血，就报名了孙群老师的项目，那时候，我主要是负责看一些与我们课题相关方面的书籍资料，做一些比较简单的工作。整个科研过程横跨了大约一年的时间，我们的科研工作在孙群老师的带领下，在有条不紊地进行着，从资料收集到调研工作的展开，最后是调研报告的成形。有事情和小组成员一起商量，有问题一起解决，分工合作，力求做到最好，不懂不会的就去问孙群老师。我们一直都相信，只要坚持，就没有什么可以阻挡我们前进的脚步。
在这历经一年的科研中，我成长了许多，也成熟了许多。通过这次科研，最明显的就数阅读理解与资料分析能力的提高了。记得科研工作刚开始的时候是大量资料的收集、阅读与分析，那时候，我什么也不知道，看着电脑上面密密麻麻的字，我不知道如何是好，几次退缩，几次振作，刚开始时硬着头皮去阅读，但常常是一篇文章看完了，不知道他在讲什么，只好重来，几经反复，又多次向研究生学长学姐以及孙群老师请教，最后终于把大量的资料看完了，整理好了。现在的我明白了面对海量的资料要如何进行阅读与分析。另外，通过这次科研让我懂得了团队的力量。一个团队，一个组织，要的是组员间的相互分工与配合，民主基础上的集中与集中领导下的民主是不可或缺的，这样我们的工作才可以更好的展开。一年的时间，说长不长，但是它也占据了大学一半的时光，无休止的会议与繁重的工作量是对我们无限的考验，我们需要坚持，需要有耐心，需要持之以恒，坚持才是胜利!
然而，我们整个科研的过程并不是一帆风顺的，期间出现一些小插曲是不可避免的。记得有一次，我和研究生赵伟学长去合肥市卫生局调研，由于当时准备不够充分，和卫生局的沟通比较缺乏，在基本上准备好材料之后才发现，其实有些东西凭借我自己的力量是不可能做到的，失望之余，给导师打了电话，还记得当时师姐说：“没关系，这条路行不通，我们可以另外开辟一条新的路子，但是，不管做什么事，都要做最好的准备，最坏的打算，只要我们全力以赴，问心无愧就好了!”是啊，我们只可以去尝试着让别人来配合我们的工作，而不可能强迫。找到一个目标，我们就要尽力，至于结果，那不是最重要的了。在进行实地调研时，由于我们的问卷设计不够合理，当时好多社区居民拒绝填写问卷，最好不得不在导师的指导下重新设计问卷。还有一次在省卫生厅调研，由于事先准备不够充分，导致访谈期间出现冷场。
在这一年里，我感觉我不断在成长，不断在进步，通过这个项目，我在创新方面取得了以下进步：
一是增强创新观念和创新欲望。在参与项目前的我虽然不满足于现状，但往往只是牢骚满腹，唉声叹气，自己缺乏行动的信心。而通过本次非常具体的科研活动，则激发了我的创新欲望，为我申请大学生创新创业训练计划提供了动力，
二是增强创新的毅力。以前的我也能认识到毅力在创新活动中的重要性，但在实际工作过程中往往虎头蛇尾，见异思迁，放弃追求。而本项目的调研活动许多的工作是在暑假炎热的进行，这样就进一步增强了我个人的毅力。
三是提高创新的兴趣。以前的我兴趣往往随着时间、环境、心情经常变化，缺乏深度和广度。而本次科研训练项目是社区卫生服务发展趋势，和我们的专业相一致，让我们能够理论联系实际，深入了解我省社区卫生发展情况，同时不局限于课本，让我们能够近距离接触社会，对于有进一步多了解的学生远远不够，这样就提高了学生的创新兴趣。
四是增强创新所需的观察力。在观察的'速度和广度、观察的整体性和概括性、观察的敏锐性和深刻性、观察的计划性和灵活性等方面，大学生普遍存在着不足。而在本项目中，通过走访安徽省一六个地级市，了解各地区社区卫生发展情况，大大增强了我们的创新观察力。
五是提高创新性思维能力。通过这次科研训练项目锻炼了我们的直觉思维能力、逻辑思维能力、联想思维能力、发散思维能力、逆向思维能力等方面。
同时通过本项目，为我论文写作打开了思路，历史四个月，我的论文《安徽省城市社区卫生服务发展现状的思考》从初稿再经过孙群老师的多次修改，形成终稿，同时和研究生交流，了解发表论文的具体方法和相关技巧，最终在长春大学学报得以成功见刊。这个过程让我充满了成就感，也为我后来两篇文章的发表奠定了基础。
近一年来，在孙老师的精心指导下，在团队的努力合作下，我们顺利地结束了本科研训练项目，完成了对安徽省社区卫生服务现状的调查，同时针对当前安徽省社会卫生服务存在的问题提出了相关对策，并从各方位、各角度对安徽省社区卫生服务趋势进行了预测。这个成果是可喜的，是我们整个团队都倍感珍惜的，我首先要感谢孙老师对我们的指导，同时感谢我们团队里的每一个人，是他们让我有了这样一次难忘的经历!在整个科研训练项目的实现过程中，我也对“科研”有了进一步的理解。在参加这个项目所产生的自豪感中，我体会到，“科研”离我们的生活并不遥远，只要我们积极发现，努力思考，科研就在我们的身边!
历经一年，我不知道我们的付出可不可以得到评委们最后的认可。尽管我们都很希望我们的努力可以有个圆满的结果，但是，这已经不是最重要的了，因为最重要的是在科研过程中，我们努力了，付出了，在这期间，我们也成长了，成熟了。我想，不管最终结果如何，在今后的时间里，我会继续努力，把科研精神更好地投入到接下来的学习、工作与生活之中。当然，最后还是希望我们的付出可以得到评委们的认可，我们的努力可以有个圆满的结果!参加了这次科研训练项目，让我受益匪浅，我会继续本着一颗执着的心，积极投身于科学之中，在科研中快乐地学习，成长!
技术研究团队总结 第四篇
本学期在区科研部的正确引领下，我校科研工作紧紧围绕学校的工作思路，以校本教研和校本培训为突破口，坚持以人为本、以学生发展为本的现代教育理念，充分发挥科研室的先导功能，积极加强教师培训和小课题研究工作，运用先进的教育教学理论指导教学实践，研究教育现象，有效推动了学校各项工作的持续发展。
一、 加强培训、开展学习，努力营造科研氛围。
一、采用集中和分散相结合的方式开展理论学习。首先，要求教师定额完成学校规定的学习任务。通过学习，引导教师学会理性地思考教学过程中出现的真实问题。学校坚持每学期进行科研工作经验交流，大家都深深感受到了学习的重要，交流的价值，校园内形成了浓厚的研究氛围。
二、注重反思 总结教学规律
当前，教师最需要做的是反思教学与行动研究，反思不是一般意义上的“回顾”，而是思考、反省、探索和解决教育教学过程中存在的问题，它具有研究的性质。因此，我们鼓励教师把自己教育教学改革中的点点滴滴的做法积累下来，进行归纳、提炼，形成规律，即进行经验总结。
二、开展多种活动、提升教师的理念。
一、本学期学校开展了“青蓝杯”青年教师课题课教学大赛活动，青年教师结合学校的研究课题进行教学大赛，相互交流学习，推动了课题研究的进行。
二、我校将小课题研究活动纳入常规工作当中，已开展多年，以学年组为单位的“小课题”研究活动，有效的促进了老师香胡交流和提高。
三、构筑有效生命课堂。有效的教育、有效的课堂是我们每位教师的追求，也是我们教育科研的最终目标。教研与科研相结合是教育科研发展的必然趋势。积极围绕“有效生命性”这一主题开展教科研研究。我们精心研究备课教案;要求各教研组能结合理想课堂的构建，针对教学中的困惑、难点确定教研主题，然后围绕这一主题开展了理论学习、集体备课、说课、上课、听课、评课、反思等研讨活动。
三、培养科研骨干 提高科研能力
学校要发展，必须把提高教师的教育科研的素质作为推进学校素质教育的重要战略举措，努力建设一支善教育、精教学、能科研的教师队伍，使学校走上持续发展之路。在科研活动过程中，做到“点” 、“面”结合。我们对每位教师的具体要求是有区别的：对于一般老师，重在抓好学习，组织听取教科研讲座，印发有关科研资料，使其掌握一些科研的方法，而后根据自己的实际和需要参加一个课题的研究，在科研骨干教师的带领下，一起学习，一起讨论，一起实践;对于骨干教师，则给任务，压担子，承担主要课题或担任课题组长，使之能成为产生辐射效应的科研核心群体。因此，我校科研骨干队伍的科研能力、科研水平得到了有效的提高。
四、积极认真地开展课题研究和管理工作。
本学期，我校进一步加强市级立项课题研究和管理工作，实行课题组长负责制，定期召集课题组成员开展专题研讨，总结阶段成果，提高研究深度，在理论总结上力争档次，求提高;在实践中开展实验情况阶段性总结，务求认真落实。我们通过开展校级课题研讨汇报活动，查看资料、方案总结、听观摩课、展示实验成果等形式，加强对各级各类课题的管理工作。
本学期，我校的科研工作在学校领导的重视和引领下，在全体教师的积极努力配合下配合，取得了一些成绩。但我们知道科研工作永无止境。我们将继续加强教师的培训学习，加深课题研究的深度，注重科研成果的积累，努力提高教师的课题研究能力，推动学校办学水平的整体提升。
技术研究团队总结 第五篇
发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。当前，辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作，高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施，如何解决好制约团队发展的因素，如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。
一九六零年，美国著名心理学家阿基里斯首次提出“心理契约”的概念。在出版的著名的《理解组织行为》一书中，他认为：在任何组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[一]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外，还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。因此，心理契约既是隐含的、非正式的，又是知觉性的、个体化的，它往往不同于经济性契约。
近年来，对于心理契约的含义，人们普遍有了进一步认识，随着结合不同领域的发展理念，其应用在不断扩大，而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。在思想政治教育和心理健康教育中，契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。如果高校辅导员专业发展团队的建设中，成员个体间能够相互融合，彼此信任，形成特殊的心理契约即“团队契约”，那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[二]。
二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响
辅导员与其他教师群体不同，在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面，都存在较大差别。辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中，还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分，要重点培养自身科研能力，运用第一手资料，提高工作实效，加强辅导员队伍建设。
（一）科研能力培养的重要性。
辅导员因为工作性质的特殊性，能够第一时间熟悉学生，了解学生，在大学生思想政治教育中，便于运用客观理论结合实际案例，进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中，因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[三]。提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求，辅导员必须在此基础上提升自我，贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。
与时俱进，由于工作性质的优势，接触的学生不断变换，辅导员在实际工作中便于积累经验，通过总结规律，整合资源，利用科学的理论，针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法，更有利于工作的开展。
（二）科研能力培养的条件。
第一，结合学科背景，联系工作实际，加强自身问题意识。
辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变，学会不断积累与提炼知识点，从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例，在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式，总结有效经验和规律，融会贯通，为培养科研能力打下扎实基础。
在面对大众教育对象的研究中，结合自身已有学科知识背景的优势，对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究，总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题，通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律，结合实际情况，努力把握新时期大学生的需求。
第二，学科平台的构建与学科意识的养成，是辅导员科研能力提升的前提。
按照相关文件和会议精神，学校应为辅导员提高科研能力搭建平台，多维度、多角度、多方面发挥作用，如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等，利用大环境，制定相应的发展规划，充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。
（三）科研能力培养的机制。
面对越来越多样化的学生群体，如何增强大学生的思想政治教育，如何以科学的理论和方法提高工作水平，是新时期辅导员建设的一大挑战。融合科学研究意识，提高科研能力，有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[四]。
第一，融入科研意识，有效配置资源。
建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍，对工作环境主动适应、积极改造，学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育，结合实际工作，分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。立足实践教学，在开展品牌工作和特色立项的基础上，定期举办学习活动，进行有效的科研能力培养，加强彼此间理论探讨和经验交流，形成团队特有的学习、研讨、实践模式，提高整体科学的研究性意识。建立例会制度，加强与院际及校际间交流；积极申请课题立项，注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在，凝练成文形成工作案例，完成高水平论文。多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平，学术修养。
第二，重视科研软氛围，推动激励机制。
科研能力是基础也是关键，以此为主线，在团队成员间，逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境，在此大背景下，建立有效的激励维度，重视物质奖励及精神奖励，从心理层次鼓舞，调动辅导员科研能力培养的主动性，增强辅导员教师自觉开展工作的意识，最大化地创造出优秀的科研成果。
第三，运用实践平台，辅助培养科研能力。
在大学生思想政治教育及日常管理工作中，以就业指导和职业生涯规划为实践平台，通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育，在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性，为社会主义现代化建设培养综合型人才[五]，为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。
高校的大规模扩招，直线上升的学生数量，直接带来更严峻的就业问题。在当前的辅导员工作中，就业俨然成为大学生密切关注的重点问题，加强对学生的就业指导，提高就业实践平台，不仅能推动辅导员队伍的建设[六]，而且能更好地促进大学生的择业目标规划。
在实际工作中，团队的发展将从理论和实践层面营造氛围，以成员需求为指向，以提高科研能力为目标，以就业指导和职业规划为辅助平台，结合自身特点，依托形成的“团队契约”，更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。
三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队
（一）立足团队建设，引入“心理契约”科学理论。
一.创建双赢的期望互助管理模式。
随着心理契约理论的不断发展，在辅导员团队发展建设的进程中，要阶段性地引入心理契约理论的管理理念，提高成员的有效意识，团队在制定整体发展目标时，要考虑到个体教师的实际需要，鼓励并重视他们的职业发展规划，尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展，使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要，从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。
二.构建团队成员间良好的信任关系。
辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求，另一方面则是其未来职业规划目标。团队的建设离不开成员的个体发展，为能最大限度地发挥创造潜力，在现有的条件下，形成“团队契约”，无形中让个体需求与整体发展目标相契合。
然而，一个团队能否发展长远，不单单要有必要的硬性规定，也要建立成员彼此间良好的信任关系，从全局出发，利用契约非正式的承诺关系，协调个人需求与整体发展规划，避免发展目标的冲突，在根源上，消除不必要的误解[七]。
（二）构建绩效机制，维持“心理契约”动态平衡。
从教育管理角度出发，对于一个团队的成长来说，具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展，使其得到正比于付出的回报，而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、非正式的契约关系及其需要履约的义务，消除个体隐含的不公平感与期望偏差[八]。评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少，还应该涵盖科研能力等多个方面，客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约，也更有利于团队发展。
同时，从期望角度出发，考虑团队的建设需求，找到该团队发展动力的根源，了解团队自身的特殊性，根据该群体的期望值实施激励，使物质激励同精神激励“双管齐下”，彼此配合落实，尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。
（三）优化创新意识，发展“心理契约”和谐内涵。
二零世纪九零年代开始，心理契约理论就随社会需求、人文理念的发展而发展。不同过去，现如今，在心理契约理论的研究与实际应用中，越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战，个人职业生涯的发展等提高重视[九]。与此同时反映出，一直保守追求的工作安全感、稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。
从动态的角度看，辅导员专业团队的建设，需不断发展心理契约机制内涵，积极采取相应措施进行调节，维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡，有效实现对团队发展的激励策略。
（四）结合实际现状，构建自身“团队契约”新视角。
心理契约是彼此双方双向交互的关系，双方之间有着一定的联系和制约，会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。在团队发展建设中，从心理契约理论为切入点入手，在新视角新前提下，总结凝练研究重点并加以实际运用，贯彻科学的目标，创建适合团队自身发展的“契约”。
立足团队实际发展情况现状，从内部成员的心理特点和心理需要出发，在实践过程中，应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质，构建发展平台，形成契约意识，形成全方位、多层次的自己的“团队契约”，进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。
技术研究团队总结 第六篇
我认为：素质教育的核心就是培养学生的主动精神和创新能力，就学科特点而言，小学科学是一门以观察，实验为基础的自然学科，实验教学无疑是科学学科的关键所在，在实验教学中培养学生的创新精神和实验能力，以学为主体，探究为核心，激发学生独立思考能力，激活学生创新性思维，及时地把学生的兴趣和注意力吸引到教学中去。
在进行科研教改实验活动的过程中，我对以下几个问题进行了思考和探讨：
一、让学生主动学习，大胆探索。
心理学家布鲁纳在“认知结构”理论中指出：学习是一种能力的建构过程，应积极培养学生本身的自信感，使教学过程中学生成为一个积极的探索者，要使学生主动地、积极地、创造性的学习，老师就要摆正自己在教学中的位置，真心实意地把学生当作学习的主人，恰当地发挥“主导”作用，提高“导”的艺术，在课堂教学中，少一点讲解、分析和发问，多一点引导、点拨和激励，要多给学生一点思考的时间，多一些活动的余地，多一些表现自己的机会，多一点体验成功的喜悦。例如：我在教六年级上册《电磁铁的性质》时，我先引导学生制作电磁铁，做好电磁铁后给学生充足的时间和空间去“玩”电磁铁，并让学生演示发现电磁铁特性的过程，使学生感受到实验的趣味和体验成功的喜悦，从而促使学生更主动学习，更大胆探索，引伸到电磁铁和磁铁进行比较。
二、用“对比法”进行科学探究实验。
在讲五年级科学上册《蚯蚓》一课时，用“对比法”引导学生独立设计实验，研究蚯蚓喜爱的环境，使科学探究训练、方法训练与知识情感的培养有机融为一体。
在教学中，我充分放手，让学生独立设计实验，鼓励学生用不同的方法验证蚯蚓生活的环境。在研究之前，让学生做出研究计划，大胆猜想，利用“对比法”引导学生实验。实验一：找一个长方形纸盒，把里面涂黑，将盒底挖掉一半，贴一块透明的塑料薄膜，在桌上铺一块黑湿布，在布上放五条蚯蚓，用盒罩住，使蚯蚓正好在盒内的明暗交界处，观察发现蚯蚓喜欢往暗处爬，说明蚯蚓喜欢生活在黑暗的环境里。
实验二：找一个长方形纸盒，在盒底垫上塑料薄膜，在盒左边放干土，盒右边放湿土，干土与湿土之间隔一段距离，在盒中间没有土的地方放五条蚯蚓，用一块玻璃将盒盖上，观察发现蚯蚓喜欢往湿土里爬，说明蚯蚓喜欢生活在潮湿的环境里。
提醒学生不能把一次实验现象当作结论，要重复进行实验才能得出可靠的结论，并写出观察报告，进行小组交流汇报，课后组织学生把蚯蚓放回大自然。
三、运用科学探究的结论，解决生活中的实际问题。
在上四年级下册科学《热胀冷缩》一课后，我给同学们讲了一个有趣的故事，法国巴黎著名的建筑艾菲尔铁塔，塔高三二零米，全部由钢铁构成，有趣的是它只有夜间才是笔直的，白天塔尖上午向西偏斜一零零毫米，下午向北偏斜七七零毫米，是什么魔力使铁塔发生变化的'呢？一个同学站起来回答说：“是阳光的照射引起热胀冷缩造成的”。让同学们解释冬天套在水龙头上的塑料管一取下来为什么就套不上了呢？一个同学站起来回答：“因为它冻缩了”。用什么办法让它重新套上呢？全班齐答：“用热水烫”。
同学们能运用自己探究获取的知识去认识和解释生活中的现象，解决实际问题，是我们科学教学的目的之一，也是学生创新能力的自我展现。
四、创设情境，激发学生的探究欲望。
在教学中激发学生的好奇心，创设问题的情境，形成探究的气氛是非常重要的。扩大学生兴趣的范围，引发学生发现平时不注意的现象，从而产生探索、研究的欲望。
总之，科学探究有许多始点，但没有一个真正的终极，当学生的科学探究欲望被激发时，才最有创造力，在科学教学中，教师应采取留下悬念，激发学生的求知欲望，使学生积极主动地扩大和延伸探究范围，通过引发学生创新设想，保证科学探究永久向前发展。
技术研究团队总结 第七篇
一、认真科研课题，有序进行教科研工作
结合学校科研课题和主攻方向，制定了科研课题《课堂互动方式及有效性研究》。通过有计划的、科学规范的组织，从而培养学生乐学、善，主动探究能力”。提高教育科研质量，推动教育改革和发展的效益，从而唱响科研兴教的主旋律，把我校的教科研提升到新的高度。
二、积极开展重点课题研究
增强教育科研活力新课程改革实施以来，学生的学习方式产生了一定的变化，但是，由于受长期传统教学的影响，我们的实际教学中，仍普遍存在学生被动接受学习的现象。倡导探究学习，以学生为主体，突出科学探索的学习方式已成为当前教师采用的重要教学方式。引导学生经历知识的获取过程，让学生在探究过程中，体验知识形成的过程与方法，体验学习过程的曲折和乐趣，学会科学的学习方法，发展探究能力，进而形成正确的价值观。因此，研究如何在数学教学中培养学生的探究能力势在必行。
以课题研究为抓手，不仅有利于保证整个教育科研工作能有计划、有步骤、持续、稳定、深入地进行，教师组织起来，一起搞科研，增强教育科研的吸引力和群众性，使教育科研充满勃勃生机。为了使教科研更加正规，我不仅与本校教师互相沟通，还积极参加学校的教科研交流会，认真听取教师的经验总结，取长补短。我致力于课题研究的过程管理，而不仅仅把精力放在“播种”与“收获”上。课题在期初都必须有学期研究计划，在期中有课题研究活动，在期末有学期研究小结。这样，几个研究课题都能在每学期有量的积累，从而为最后质的飞跃即课题研究的结题工作打下良好的基础。在课题研究过程中，我吸取别人先进的科研经验，大胆探索，积累经验，提高科研能力。教师学历是教师文化素养、业务能力的一个标志。为了更好的进行教育科研工作，提高自身业务水平，本人积极参加进修，除此以外，我还继续进行信息技术培训，努力提高自身的专业化进程，并通过学校教育网站，拓展教育空间，拓展信息渠道，学习别人的先进经验。
三、构建互动式课堂教学模式
构建以互动为主的课堂教学模式。课堂上要给学生提供大量观察、实验、活动的机会，尽可能做到让学生在_活动_中学习，在_主动_中发展，在_合作_中增知，在_探究_中创新，充分体现学生学习的自主性，规律让学生自主发现，方法让学生自主寻找，思路让学生自主探究，问题让学生自主解决，构建出“提出问题——收集数据——形成解释——评价结果”的探究式课堂教学模式。
四、学习与交流
一、多聆听——开阔教育视野
当前的社会更强调开放、合作与交流，教育也不例外。通过“走出去、请进来”等方法，多角度开阔教师的视野，提高自身的能力。一方面邀请有关专家、名师来校开设专题讲座;另一方面抓住一切可能的机会，多观摩、多讨教。做到心中有标准，心中有学生，创造性地理解和使用教材，积极开发课程资源，灵活运用多种教学策略，引导学生在实践中学会学习，充分发挥师生双方在教学中的主动性和创造性。
二、多阅读——提高理论水平
教育理念始终引领着教师的教育行为，教育改革的步伐要求我们不断更新与充实自己的教育理论，这就需要我们多阅读各类有关教育教学、教育科研的书籍与刊物，了解最新的教育动态，学习最优的教育策略，掌握最有效的.科研方法，使自己能采用更合适的教育行为来帮助学生的发展。
三、多交流——群策群力，共同提高
在开展课堂教学改革过程中，更新教育观念，构建平等合作和谐的师生关系，营造宽松丰富生动的教育环境。通过各种课堂教学的尝试与探索，重视教学过程的每一个环节，我积极参加各项教科研活动，互相交流，群策群力，让个人最大限度地成长，并且增长专业知识，走教师专业化之路。我对自己的教育实践进行有规律的反思教与学有关的一系列问题，并把这种反思的结果用来指导和调整进一步的实践。
五、成果与收效
本学期我坚持做到每节新课都做反思记录。听课节数达到三二节，回顾这一阶段的工作，还有许多不足之处，力争今后进一步坚持有所为，有所不为。集中力量加强亟待解决和教育教学前沿问题的研究，与时俱进，务实创新，全方位推进素质教育，把教科研工作做得更好。从而真正实现历史性跨越。
技术研究团队总结 第八篇
我校教育科研工作在上级教育部门的关心和指导下，立足当前课程改革的新要求和新学期学校的中心工作，以课堂教学为主阵地，以课题研究为载体，充分发挥教科研在课程改革中的先导作用，依靠全体教职工的共同努力，本学期在教科研方面取得了一定的成绩。具体做法总结如下：
一、加强学习培训，转变思想观念。
要开展教育科研工作，首先必须做到思想认识到位。本学期充分利用周三下午业务学习时间，以教研组为单位，要求全体教师认真学习国家教育改革和发展的方针政策，组织认真学习与特教相关的教学刊物。通过看教学录像、组织教师外出学习、培训等方式，提高了全校教师教科研业务水平，使大家深刻认识到教科研其实就在我们身边，就在我们日常的教育教学工作中，学校的发展和个人的提高都必须要有教科研来支撑。
我校十分重视和加强教师的理论和业务学习，采用集体与自学相结合的办法，提倡写业务笔记、学后反思、教学随笔，让先进的教育思想牢牢扎根于每位教师心中，从而更有的放矢地指导自己的教学实践，更好地为教育教学服务。
二、承担课题实验研究，探索教改之路。
一、坚持教研与科研相结合的方式，完善校本教研机制，深化课题研究，推动课改进程。充分利用学校主课题的核心引领作用，通过学科间的有效沟通与积极整合，带动语文、数学、音乐、律动、信息技术、烹饪、语康以及自闭症等的课题研究，形成“科科有专题、人人搞研究”的良好局面。
二、做好课题管理工作，对已立项的课题根据实验方案认真实施，动员教师“人人关心课题、人人参与课题”，四五岁以下教师人人有课题，人人制定出切实可行的课题研究方案，积极建设科研骨干队伍。
三、建设好我校市规划一般课题《通过多元化职业教育课型研究,满足 智障学生就业需要》大课题下九个子课题的研究工作。通过该课题研究和实验，通过组织骨干教师攻关，开展学习研讨，研究典型课例，总结实验成效，把实验不断引向深入，从而培养学生良好的学习习惯，改进教学，大面积提高教学质量，为学生的终身发展奠定坚实的基础。
四、定期进行课题研究交流会，注重了课题研究的计划性，实效性。
五、抓好课题研究的过程管理，注意落实研究计划，搜集、整理课题实验有关原始资料，加强课题实验工作的阶段性总结，每月开展活动，注重交流。
三、加强校本培训和教研活动，提高课堂教学效率。
通过校本培训和教研活动，以理论阐述和案例剖析相结合的形式，向教师讲明新课改形势下，备课的形式、环节和要求，了解课堂教学应遵循的基本原则，及如何在教学中落实这些原则。要求教师明确学生应具备的基本学习习惯并在教学过程中持之以恒地贯彻和培养，并能通过学习培训，让实在、实用、高效的课堂呈现在启迪校园。
突出抓好教师教学基本功训练，全面提升教师素质。学校通过多种形式督促教师在普通话、书写、教研能力、微机等各方面都有所提高。
教导处在教研活动中设置有精品课、教研课、家常课三个层次组成的教学研讨体系，进一步丰富校本教研活动。精品课展示优秀教师的先进理念和精湛的教学艺术。教研课主题明确，采用集体式备课，或一人上一课，众人研讨，或多人上一课，博采众长。家常课旨在提供“原汁原味”的课堂，发现课堂中潜在的真实问题，共同寻找研究点，共同商讨、共享经验、共享成果。
一零月份，我校积极组织教师参加了“第x届全国特殊教育学校教师信息技术综合应用能力大赛”的观摩学习活动，通过学习研讨交流，进一步提高了全体教师的教学水平及教师的反思能力。
一一月中旬，学校以学科组为单位，组织教师参加了“市特殊教育进取杯” “市特殊教育开拓杯”教学大赛。大赛前夕，教师们开展了课题课的交流研讨活动，课题组事先认真分析了教材，研究了教法并讨论了本轮研究课的研究重点。教师根据组内成员的评课和自身的反思，进行多次备课、上课，使研究课真正能为课题研究服务。
一一月末，学校又以 “教师自学材料交流汇报”为主题开展了一次科研课题的研讨交流活动，阐述了如何将自学材料中好的方法借鉴到自己的课题研究中，并将具有推广价值的资料推荐给其他教师。
一二月末，学校开展了“校级科研骨干”的评选活动。本次活动设立了以校长为首的评选小组，根据教师积累的科研材料和开展课题研究过程中各方面的表现，在“公开、公正、公平”的原则下评选出了二名校级科研骨干。这两名骨干将在以后的课题研究过程中起到示范引领作用，带动其他教师从事课题研究。本次评选活动严肃认真，在教师中产生了深刻的印象和长远的影响，将促动教师在今后工作中更加认真、积极开展科学研究。
四、注重科研总结，推广研究成果。
本学期，我们根据上级部门及学校的工作安排，组织广大教师(特别是课题组老师、青年教师)认真撰写了教育教学研究论文、教学设计、教学案例等，积极参加各级各类评比。教科室及时做好征文信息的传达、论文质量的把关、征文结果的反馈等工作。多篇论文、教学设计等在国家、省、市级范围内获奖。
五、强化激励措施，提高科研积极性。
本学期，我们在确保各项课题研究扎实开展的同时，根据上级有关文件精神，对教师的教育理论学习、教科研开展及成果进行公正的评价，且纳入年度考核之中。对于教科研工作中取得一定成果(包括进行课题研究、论文发表、获奖、交流等)的教师，根据学校奖励细则进行加分奖励。
六、目前科研工作中存在的问题。
回顾本学期的教科研工作，虽取得了一些成绩，但还有很多地方需要改进、充实。我校现在存在的困难有缺少科研经费，学校的办学经费紧缺，导致科研经费受限制;学校不能建立校园网，不能开展网上论坛。
在今后的工作中，我们会克服困难，努力营造全员参与的氛围，搭建展示才华的舞台，提供信息交流的场所，使教科研工作稳步前进。
技术研究团队总结 第九篇
回顾这一年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过这大半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将这大半年来的工作情况总结
工作量：
作为公司一名研发技术人员，我现在的本职工作是，对来料新品进行初步测试，主要元器件的样品承认，新机种样机的制作和测试以及测试报告的整理，有效积极地配合研发工程师的工作，对其项目资料进行交接和整理，对于样机测试过程中遇到的问题进行应对调试，指导新技术人员作业等。
工作质量：
通过这大半年的锻炼，我现在可以很好地完成工作任务，严格遵守公司的规章制度、工作规范和流程，对客户的意见和建议也能够很好地考虑和分析，设计的'样品质量也较以前有所提高。比方说，新样品的来料承认更及时更详细更快捷，在规定的时限内能很好地完成作业，对于项目工程师所分配的任务能有效积极地给予配合，减轻了工程师的工作负担，提高了项目开发的进度，从另一方面也充实了自己的大脑。
工作技能：
在研发中心的日常工作中，我学到了很多，比如样品的承认认证、样机的测试调试，对主要元器件有了更深刻地了解，对示波器、负载机、安规测试仪、数电桥等测试仪器能够更熟练地进行操作。但同时也遇到了一些难题，虽然有些问题还不明朗。但有一点是必须的，“在学习中工作，在工作中学习”，因为知识的海洋是多么地宽广!
责任心和敬业精神：
责任心可以养德，责任心更可以树德。我会努力做到热爱本职工作，干一行爱一行，干一行专一行，树立爱岗有责、忠于职守的责任感，努力学习和掌握现代科学知识，提高自己的技能，为干好本职工作打下基础，同时还要与时俱进，不断创新，把本职工作干得最好!
团队精神：
作为公司的一名优秀员工，我会树立起团队协作的意识，及时与同事进行有效积极地沟通，有问题及时向他们请教，与他们取长补短，共同完成工作任务。
沟通能力：
沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。没有沟通就没有效率。沟通带来理解，理解带来合作。ibm中国有限公司人力资源部曾经理说过：“沟通能力反映一个人的素质，一个人专业能力很强，但沟通能力不行，我们公司也不会要这样的人。”身为研发中心的一份子，我会虚心接受领导在工作上的指导和意见建议，及时与领导沟通，有问题及时向同事请教，积极地听取他们的意见和建议，不断努力学习，不断调高自己!
当然，工作中有时也存在问题，相信在以后的工作中我会弥补这些不足，努力地提高我的专业技能，完善我的工作，为公司的发展尽自己的绵薄之力!
技术研究团队总结 第一零篇
智能电网建设对科技团队管理的要求
自二零零九年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段(二零零九—二零一零年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作;第二阶段为全面建设阶段(二零一一—二零一五年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(二零一六—二零二零年)，全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。
目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：(一)要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。(二)技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。(三)试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。
正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。
其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。
再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。
然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。
最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。
科技团队创新管理的实践和应用
青山湖科技城是杭州现有的五家部级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资亿，工程建设周期为二零一一-二零一三年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的一六个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。
创新团队管理方面
(一)严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局三九名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程一六个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。
(二)严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。
(三)严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。
创新课题选择方面
一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。
二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。
统筹推进机制建设方面
(一)建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。
(二)建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。二零一二年临安市供电局各科技创新团队共外出调研一二次，累计九零余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。
(三)建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。
(四)建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。
科技创新管理体系方面
(一)建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。
(二)建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。
(三)建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实;同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。
资金来源保障方面
(一)积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资八六零零余万元。
(二)积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，二零一二年高新技术企业复评通过获得二零零万元免税;深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近二零零万元;积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。
(三)积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近三零零零万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。
成效分析
自二零零九年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。
一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路;通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台;竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。
二是项目进度得到有效推进。截止二零一二年底，青山湖科技城智能电网综合示范工程一六个子项目已建成四个，三个项目已完成阶段性建设工作，六个项目已完成招标，三个项目已完成前期工作，预计二零一三年底所有项目将全部建成投产。
技术研究团队总结 第一一篇
【关键词】绩效考核 研发团队 团队管理
一、绪论
研发团队是技术创新的核心和脊梁，研发团队的管理也是工程机械企业提升技术竞争力的关键环节，研发团队的绩效直接影响到整个企业研发战略的实施进程。因而，加强研发团队的管理日渐成为国内工程机械企业所关注的重中之重。
科技是第一生产力。在当前国内外激烈的竞争环境中，提高技术创新能力对的发展而言尤为重要。显然，研发团队在其中扮演着不可替代的角色。通过对集团总部研发团队绩效考核体系的研究，可以为相关下属公司的研发团队管理工作提供参考，对国内工程机械行业其它企业而言也具有重要的借鉴意义。
二、研发团队案例分析
（一）基本慨况
股份有限公司创立于一九九二年，主要从事建筑工程、能源工程、环境工程、交通工程等基础设施建设所需重大高新技术装备的研发制造，是一家持续创新的全球化企业。
拥有实力十分雄厚的科研实力，总部研究院下设多个新产品科研机构，共有接近二零零人的高级研发人员。具有高级职称的研发专家达到二零余人。
研究院的下属机构有五个研究部门、两个管理部门。各个研究所都以项目团队的形式进行工作。本案例所指的研发团队主要指集团总部研究院的研发项目团队及研发人员。
（二）研发团队人力资源概况
总部研究院现有研发人员总数一六一人。在年龄结构上，多集中于三零-五零岁，且年龄阶段分布比较均匀，人才梯队搭建较为完整。研发人员的综合素质较高，硕士及以上学历占到了全部研发人员中的，在我国工程机械行业中，己经处于领先的水平。
但是总部研究院近年来离职人员呈逐年上升趋势。由于公司的绩效考核系统及相应薪酬系统在同行业不具较高的竞争力，同行业其他公司里有所需要的经验较长、阅历较广的研发人员不愿入职，而新招聘进入研发人员主要是应届毕业生。如何应对研发人员的数量和质量的不断提升以及快速的变动所带来的各种问题，留住企业急需的科技人才成为当务之急。
（三）研发团队绩效考核现状
目前，并没有设立针对研发团队特点的绩效考核体系。对研发团队的业绩考核，仅集中在单个研发项目完成情况的评审和统计上，对某个周期内团队工作能力、团队沟通协作、技术创新等团队成长和建设方面并没有设立具体的考核目标。
（四）研发团队管理中存在的问题
由于现行的绩效评价体系没有充分考虑到研发团队的特点以及随着市场需要而不断强化的项目团队的工作方式，因而绩效考核操作性不强，同时缺乏针对性，在实践中也暴露出许多问题。主要有以下几点：
一.研发团队管理及考核体系设计不合理
从研究院目前所实施的绩效考核制度来看，主要是针对研发人员个人进行考核，忽略了研发团队考核的重要性。而要实现绩效考核的最终目的，就一定要通过对研发团队进行有效的绩效考核，形成统一集中的研发团队绩效考核体系，而不是仅仅是针对研发团队成员的分散式考核。
二.企业与研发团队之间沟通渠道不畅
研发团队绩效考核体系的构建，应该在被考核者和考核者之间进行双向沟通，从而在企业和研发人员之间达成责任和目标的共同的认识，进而形成承诺。但是过半的研发人员认为在考核前、考核中和考核后的沟通都不够，大多数人则表示几乎没有供一线研发人员进行有效反馈的渠道。
三.研发团队缺乏整体绩效目标的构建，团队归属感不强
在现行的研发团队管理和绩效考核中，忽视了构建研发团队整体绩效目标的重要性。在研发团队的管理中，没有意识到增强团队凝聚力的重要性，导致团队归属感不强，吸引力不够。从而，也加剧了研发团队人员流失的现象，对研发团队的管理和研发团队绩效提高造成了负面影响。
三、对策及建议
（一）完善研发团队管理制度，建立科学合理的绩效评估体系
针对在研发团队管理制度和体系构建方面所存在的问题，企业管理人员应该充分意识到建立科学、合理的绩效评估体系的重要性。这也是保障企业成功运营，提高企业研发团队绩效水平，实现企业研发团队组织目标，进而促进整个企业发展的关键。
（二）拓宽沟通渠道，加强与研发团队之间的交流
良好的团队沟通是团队建设中的重要环节。可以增加企业与团队之间的信任与理解，也可以增加团队成员之间的彼此了解，加强信任关系。团队目标的制定及达成离不开良好的沟通，这是其基础和前提。同时，在良好的沟通基础上，也能增进团队成员对企业组织和发展目标的了解，从而促使团队成员将个人目标与企业的组织发展目标相结合，实现企业、研发团队与研发人员的多赢。
（三）建立团队共同绩效目标，增强团队凝聚力
在企业团队管理中，建立共同的绩效目标对于提高团队工作效率，增强团队凝聚力具有重要的意义。一个科学合理的团队目标，不仅能够团结员工队伍，而且还能有效激发团队潜力，激励团队成员超越困难，创造出更大的效益。
针对近些年来员工离职率呈上升趋势的情况，企业应加快团队建设与管理的步伐，通过建立研发团队整体绩效目标，提高员工的合作意识和团队意识，增强团队成员的归属感。从而降低离职率，留住研发人才，提高研发团队整体绩效，并以此推动企业的整体发展。
四、结语
技术研究团队总结 第一二篇
摘 要 本文主要采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法，对河南省普通本科院校体育教师团队建设现状进行调查，研究结果发现河南省体育教师团队建设中，年龄结构趋于年经化，以中青年为主，性别结构中男性多于女性，职称结构中正教授所占比例偏小等。
关键词 河南省 普通本科 师资团队建设
一、研究对象和方法
（一）研究对象
本文以河南师范大学、洛阳师范学院、周口师范学院、郑州师范学院、河南大学等五所普通本科院校的体育教师团队建设现状为研究对象。
（二）研究方法
首先，采用文献资料法通过“中国知网”、“万方数据库”，分检索和查阅了有关“普通本科院校”、“高校体育教师”“体育教育教师团队建设”等相关文献，并对所得资料进行归纳整理，为自己的研究课题奠定理论基础；其次，设计并发放“河南省普通本科体育教育教师结构调查”教师问卷。共发放教师问卷二零零份，回收一九六份，回收率九八%，有效率一零零%；将回收问卷通过计算机进行数据统计，并利用进行数据分析。
二、研究结果与分析
（一）河南省普通本科体育教师团队的年龄结构
通过对河南省五所普通高校现有在岗体育教师的调查中发现，河南省高校体育教育专业中青年体育教师所占比重较大，也为高校体育的发展储存了较大的潜力和保证。主要表现在：体育教师年龄在二五-三零岁的人数占，体育教师年龄在三一-四零岁的人数为，体育教师年龄在四一-五零岁人数为调查总数的，五一岁以上的体育教师为。这个数字说明河南省体育教师团队趋于年轻化发展，造成这一原因主要与近几年高校学生的扩招和高校对人才引进有很大的关系，因为很多高校对人才引进都进行了年龄限制。但年轻化的教师可能会出现教学经验的不足等一些现实问题，经验丰富的教师一定要注意发挥“传、帮、带”的作用，年经教师也要注意向有经验的教师虚心请教和咨询。
（二）河南省普通本科体育教师团队的性别和学历结构分析
通过对调查结果的分析得知，河南省体育教育专业女教师占总调查人数的，与全国普通高校调查的结果“男性占，女性占”相比有点偏低，这一结果主要与河南省部分高校在引进教师的男女比例有一定的关系。
学历结构能反映教师队伍知识水平和智能结构的条件之一，在一定条件下能预示师资队伍教学、科研和运动训练的潜在能力。从调查结果来看，二五-三零岁的体育教师和三一-四零岁的体育教师中，其学历以研究生为主，四一-五零岁体育教师和五一岁以上的体育教师中以本科学历为主，其中研究生硕士学位占总数的，博士学位占，这个数字与赵彩红、林旭明[一]“所调查高校中，体育教师具有博士学位的一六人，占总数的；具有硕士学位的一一九人，占总数，两者之和只占总体的”相比有一定的提高，但与“教育部有关规定要求到二零零五年以教学为主的高等学校具有研究生学历教师的比例应达到六零%以上”相比还有一定的差距。这可能与目前体育硕士尤其博士授权点小于其他学科有一定的关系。
（三）河南省普通本科体育教师团队的职称结构
调查结果分析表明，河南省体育教育专业体育教师教授占，副教授职称占，讲师职称占，初级职称占，职称结构的比例呈现两头小、中间大的纺锤型，体育教师队伍的职称结构基本合理，有利于学术梯队的形成。但从教授和副教授的和年龄来看，四一-五零岁体育教师和五一岁以上的体育教师中所占比例较大。为此，为促进职称结构的进一步完善和调动年青教师的积极性，学校在评审高级职称比例分配上应适当向突出贡献的中青年教师倾斜，可以考虑破格评审。
三、结论与建议
河南省普通本科体育教师团队的年龄结构偏向年轻化发展，但男、女教师比例不够合理，出现男教师多于女教师的现象；其团队的学历结构比其原来有所提高和改善，但高学历即博士人员相对短缺，教授等高职称队伍相对较低。建议河南省高校在今后的人才引进计划上要改善男女教师的比例结构，要抵制人才引进上的“重男轻女”思想，对优秀女教师要积极引进，除加强对高学历人才引进的同时，还要在高级职称评审比例有所倾斜，对有突出贡献的中青年教师要考虑破格评审等，使高校团队职称结构更趋合理化。
参考文献：
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技术研究团队总结 第一三篇
一、项目概况
__研究所是科技局下属的科研事业单位，我所有高级工程师二名，工程师七名，助理级技术人员五名。大专以上学历占九零%以上。全体人员具有很强的团结合作精神，曾取得了多项省市科技进步奖。
多功能环保专用电源是市级工业科技攻关开发类计划项目，项目立项后，在科技局工业科的大力支持和指导下，我所投入了所有可利用的力量，按照计划合同书中的各项要求，认真地开展科研开发，并且在延长的开发时间内，做了比计划合同书中的指标更加全面的实验和开发，使项目的技术性能更趋完善，多功能电源的综合集成效果更加明显，现已全面完成了研制开发工作，提请科技局工业科验收。
二、工作成绩
多功能环保专用电源项目的总投资五万元，其中科技局项目拨款五万元。获得立项批准后我所组织全体科研人员，对项目进行了全力攻关，在立项前已进行过充分论证的基础上，依照计划合同书上要求的各项性能指标，组织了项目开发实施。在项目负责人总负责的前提下，分设了电子控制开发组和综合集成应用开发组。各小组长对本组所承担的项目部分全面负责，包括人员调配，所涉及部分的资金使用，对本组成员的奖惩等。这样的组织实施方案，充分的调动了所有开发人员的积极性，使项目的开发进程明显加快。
但在开发研制过程中科研人员对项目的技术指标、应用方向又有了更新更高的认识，而且开发经费尚有节余，所以又对该项目进行了更
深入的开发，使项目的开发得到了全面完善。增加了野外应用、应急维修等多种应用方法，取得了很好的效果。
项目共形成两种技术及可实现生产的产品，这些技术或产品技术性能优良，质量稳定，即可以单独应用生产又可以将两种技术组合起来生产。
三、技术成果
采用先进的嵌入式单片微处理器作为主控器件，设计了四路交流稳压输出，不但能提供整个监测系统所需的交流电源，而且还在超温、超载和火灾(烟雾)时自动切断电源，并有室内温度数据输出(零-五v)等。针对自动监测仪器的特点，保证足够的稳压精度，延时时间的调整范围较大。交流稳压部分达到了三高：高效率、高功率因数、高可靠度;三低：低波污染、低环境污染、低电磁干扰。具有突波吸收器、lc滤波电路、重复载滤波器、尖峰吸收器。并且采用距离饱和很远的电感，可抗不对称波形干扰，不会产生磁场辐射干扰或对电网产生传导性干扰。
增加的野外用或维修用直流稳压电源具有以下性能特点：
一、直流稳压电源输出：+一二v，最大提供电流四a;
二、直流稳压电源输出：+五v，最大提供电流一a;
三、直流稳压电源输出：-一二v，最大提供电流零、五a;
技术研究团队总结 第一四篇
二零xx秋季学期算是我最忙碌的一年，刚刚被聘为xx片区教研组长的我初生牛犊不怕虎。根据市教科所的安排，经片区教研组成员商议，决定我片区品德教研活动于二零xx年x月x日在xxx中心校开展。在教科所xx老师的指导及xx三所中心校领导的大力支持和配合下得以如期举行。现将本次教研活动总结如下：
一、教学现状初探
为了做好我片区的教研活动，提高我片区品德的教学质量，我上任后对我片区及其他的地方的教学现状作了不少的了解。通过了解和听课学习，我发现，由于很多因素，现在任品德与社会课的老师大部分是兼任教师，他们对品德与社会课程标准不够了解，因此不能深刻把握好教材体系，教学目标不明确，学生兴趣不高，教师习惯于照本宣科，没有注意去挖掘适合于学生实际的教学资源，久而久之，致使教学活动低效，教学质量不高，也难以达到良好的人格塑造作用。
二、教研活动情况及效果
坚持实事求是的科学工作态度，针对以上不良教学现状，我们教研组在教科所xxx老师的建议下，一致决定本学期要邀请我市的品德与社会（生活）的学科带头人来传经送宝，把城市里好的教学技能送到乡下，实现资源共享，实施教育的城乡统筹发展，带动我东山片区的教育发展。
本次活动由来自于xxx中心校、中和营中心校、碑格中心校和几位品德学科带头人共三八人参加。
活动在我的主持下有序进行。活动主要分三个环节：首先由xx市xx小学xx老师为大家作了精彩的课堂教学展示——人教版小学品德与社会五年级上册《五十六个民族，五十六朵花》。这节课，教师有激情，学生有热情，在整个课堂教学过程中，xx老师坚持以学生为主体的教学原则，教给学生学习的方法，放手让学生自主学习，使学生在积极、愉快的课堂氛围中提高自己的.认知能力，有效达成课堂的教学目标，从而达到预期的教学效果。接着，来自xx小学的xxx老师和xx小学的xxx老师分别给我们作了专题讲座《丰富课程内容，提高课堂效益》和《提高品德与社会课堂教学有效性的基本途径》。最后，开远市教科所的xxx老师对本次活动作了精准的点评与总结。
通过本次活动，让东山片区的老师们进一步懂得了如何把握教材，如何让品德与生活（社会）教学贴近学生生活实际，如何提高品德学科课堂教学的有效性，从而让品德教学效果真正落到实处。
三、教研活动的不足和今后的展望
首先，由于我刚刚接手此工作，还是一名新兵，所以在工作中有许多的不懂、不熟，致使教研活动不能按时顺利开展。在此，得感谢xxx老师的指导和各位组员的帮助。
其次，由于东山片区学校校点分散，交通不便，造成活动开展有点困难。
最后，由于本人水平不高，教研活动举行的不够有成效。
金无足赤，人无完人。在以后的工作中，我会务实求新，谦虚请教，努力工作，相信在大家的帮助下，我们片区的教研活动会做得越来越出色的。
技术研究团队总结 第一五篇
关键字：研究型大学 创新团队内部 知识共享 结构方程模型
研究型大学作为知识创新的源泉，是知识集成中枢、知识扩散和科技成果输出的基地。创新团队作为研究型大学知识创新的主要载体和组织形式，知识在团队内部活动中起着重要作用，团队的发展离不开团队内部知识的共享。研究型大学创新团队的内部知识共享是影响知识创新、科技成果产出的关键环节。因此如何通过提高研究型大学创新团队内部知识共享水平，增强研究型大学的知识创新能力，从而为企业提供最前沿的集成创新成果，促进区域产业结构的优化升级，有效服务国家自主创新战略，正是本文的研究初衷。
一 文献综述
各国学者对“知识共享”的定义秉着不同的观点， Hooff和Rdder（二零零四）[一]认为知识共享就是个体间相互交换他们的知识并联合创造新知识的过程。对于知识共享影响因素，各学者基于自身领域角度进行研究。在虚拟社区方面：Koh和Kim（二零零四）[二]实证研究表明，虚拟社团成员知识共享活动的参与程度对虚拟社区的参与度和知名度的提升有显著影响。Tai-Kuei Yu（二零一零）[三]通过网络博客实证分析，建立了以公平对待、组织认同感、开放性、乐于帮助、实用性、行为等知识共享影响因素的SEM模型。近年来在企业领域：Connelly（二零零九）[四]认为管理支持已被证明与知识共享的组织文化及知识共享的意愿正相关。Andreas Wald（二零一零）[五]在研究现代组织结构知识共享效果影响因素中提出不仅现代通信工具是促进知识共享的有利手段，而且组织文化因素仍是知识共享效果的有效因素。Lin（二零零九）[六]，Daegeun Hong（二零一一）等[七]在对企业实证研究基础上提出：企业知识共享的主要障碍来自于个人和组织层面，个人因素为知识保护、信任、动机、知识领悟能力；组织因素为语言、文化冲突、组织结构、距离和信息技术等。在高校领域主要有以下国内学者：李志宏（二零一零）[八]认为个体特征 （需要满足度、荣誉感 ）、内部机制 （人际信任、团队凝聚力、授权式领导 ）、支撑性框架 （自我效能、资源充足度 ）对高校创新型科研团队隐性知识共享意愿有重大影响。陶裕春（二零零八）[九]从实证角度指出影响高校科研团队知识共享影响因素主要包括团队领导、考核激励、沟通氛围、团队目标、团队结构、共享效率。李雪芹（二零一零）等[一零]把高校科研团队知识共享可以划分为共享意愿、知识贡献和共享效果三个维度；高校科研团队信任也包含组织信任、认知信任和情感信任三个维度。
综上所述，国内外学者基于不同研究领域对企业组织和高校科研团队知识共享影响因素进行了理论和实证分析，这为后续相关研究奠定了理论基础和提供了实践价值。但针对研究型大学创新团队内部知识共享影响因素鲜有研究。基于此，本文从实证角度探析研究型大学创新团队内部知识共享影响因素，并通过结构方程模型估算出各要素对知识共享影响效果量化值，为研究型大学创新团队内部成员参与知识共享提供借鉴。
二 理论基础及研究假设
通过元分析文献检索法归纳总结现有文献和资料，并基于研究型大学创新团队内部知识共享视角，将研究型大学创新团队内部知识共享水平影响因素划分为知识共享主体、团队内部环境、知识共享平台、激励机制、共享知识特性五个因素。
知识共享主体因素
知识共享主体是指知识共享输出者和接收者，知识共享效果如何也最终取决于作为共享主体的人。因此，识别知识共享主体因素影响程度，对于提高团队内部知识共享起着关键作用。Szulanski（一九九六，二零零零）[一一]Duanmu（二零零七）[一二]指出知识主体的性质，包括知识转移的动机大小和知识保护的程度、语言表达能力对知识转移效果的有影响。戴俊等（二零零四）[一三]发展了知识缺口的观点，提出“知识位势”和“知识差势”的概念。知识主体的知识存量水平决定了其在知识群体中的知识位势，多个知识主体之间存在的知识差势导致了知识在知识主体之间的流动。Lan（二零零一）[一四]、唐炎华（二零零七）[一五]等认为影响知识共享效率的因素很多：如知识的难度、授予方的表达能力和接收方的吸收能力、领悟能力，以及组织成员的知识共享意愿等等。以文献资料为基础，提出知识共享主体因素主要包括知识保护程度、表达沟通能力、知识势能差、消化吸收能力、知识共享动机。研究型大学创新团队知识共享主体在内部知识共享过程中起着不可估量的作用，因此，本文提出如下假设：
H一：知识共享主体主观能动性发挥越好则越有利于提高知识共享水平。
共享知识特性因素
知识有其自身属性：如知识显性、隐性，知识的内在价值等。这都会对知识共享产生直接或间接的影响。相关学者对知识特性影响知识共享效果进行了研究。白丽霞（二零一零）[一六]将知识共享划分为显性知识共享和隐性知识共享。知识越明确， 越容易表达和编码， 就越容易实现共享；知识越隐含，越不容易表达，对交流媒介的要求就越高，就越不容易共享。严浩仁、贾生华（二零零二）[一七]指出由于知识的经济特性，知识是一种可以反复使用的资源，同时消费和使用的反复会使知识也不断增值，知识资源共享作用的发挥体现要素边际效益递增。知识的经济性会分促使人们不断的探索、创造新的知识，从而推进知识的共享。Brett Anitra Gilbert（二零零八）[一八]从知识溢出的角度对企业集群进行了研究，研究发现由于能优先获取知识溢出，位于地理企业集群内的企业能从当地吸收更多的知识，具有较高的成长和创新业绩。对于知识特性而言，嵌入知识对成功的知识转移具有显著的直接作用，复杂嵌入知识阻碍知识转移 [一九]。根据以上分析可以得出如下假设：
H二：知识共享特性利用程度越高则越有利于提高知识共享水平。
共享环境因素
知识共享环境因素，本文主要立足于团队内部环境。主要包括以下几个方面：组织结构，Tsai（二零零二）[二零]的研究显示，正式而集中化的组织纵向结构对知识共享有着负面影响，而非正式的横向的社会接触对知识共享有益；团队文化，[二一]提出进行有效的知识共享不能简单建立一个团队而就能解决，认为实现团队内部的知识共享不仅需要一定的物质条件还要有文化因素；物理距离，二个知识共享主体间物理位置的距离远近以及被求助者的知识权威度都能够影响知识共享的意愿，物理位置越近，则会加强知识共享的意愿 [二二]；团队信任，研发团队知识共享环境包含的影响因素主要有信任和文化因素，研发团队成员间的信任度越高，文化开放性越强，知识共享效果越好[二三]。因此：
H三：共享环境越完善则越有利于提高知识共享水平。
激励机制
由于高校创新团队本身团队成员组成结构的特殊性，大部分成员处于社会学历最高层次，物质激励虽然是促进高校创新团队进行知识共享的主要方式之一，但精神激励的作用却越来越明显。Kathryn M. Bartol（二零零二）认为经济激励对于基于知识库的知识共享行为有重要影响。基于团队的奖励和公司范围的激励（收益共享、利润共享和员工持股）也将分别对增强团队内部知识共享以及跨团队知识共享行为有所帮助。在非正式交往中，知识共享行为发生的关键在于员工和组织之间的信任。这种情况下，经济激励的作用是间接的，组织奖励在程序上和分配上的公平在推动信任方面起重要作用。因此本文把激励制度分为精神激励和物质激励，激励频度，并得出如下假设：
H四：激励制度发挥越充分则越有利于提高知识共享水平。
知识共享平台
张旭梅等指出企业间的信息技术平台是建立和完善知识共享通道的有力手段，信息技术平台的创建的前提是各企业间的网络信息系统要有一个很好的兼容性，和各成员的主动参与。知识共享平台为知识共享提供所需的基础设施，技术服务，良好的网络、设备，对团队成员之间的信息交流具有很大的促进作用。可以看出知识共享能否在组织中成功实施，需要相应的技术手段的支持，例如网络技术，知识库技术，群件技术等。基于以上分析，知识共享平台主要指基础设施、传统渠道、网络渠道，并提出假设：
H五：知识共享平台建设越完善则越有利于提高知识共享水平。
三 研究方法
设计量表
结合研究型大学的特点，借鉴现有研究成果，本文构建了由五个因素和十八个指标组成的高校创新团队内部知识共享影响因素指标体系如表一。本研究采用李克特的七点法对题项一一打分，根据被调查者对每一题的打分来判断各指标对本因子的重要程度，分数越高，则说明答题者对这一表述的重要程度越认同。
数据收集与描述性统计
在被调查者士及以上学历占总数的，超过样本总体的一半，硕士、博士累计比例为，说明被测样本是一个高学历群体，这与研究型大学创新团队的性质相吻合。加入团队三年以下的比例为，这些基本为在读学生以及刚参加工作的老师。在团队中位置：一般科研人员比例为、科研骨_例为、学术带头人的比例为，三者基本属于倒金字塔的结构，符合现代团队组织结构的要求。
问卷总共发放四零零份，回收三七二份，剔除不合理问卷八六份，最终有效问卷二八六。有效率为七七%。对所收集数据用软件进行信度分析，由常用的克朗巴哈（Cronbach）α系数进行信度分析。克朗巴哈α系数的取值在零～一之间，数值越接近一说明调查问卷的信度越高。效度根据KMO值和Bartlett球形度检验相结合进行分析。信效度分析结果见表一。
[变量＼&题项＼&KMO值＼&Cronbach
α信度系数值＼&知识共享主体＼&消化知识能力a一＼&**＼&＼&表达沟通能力a二＼&知识共享动机a三＼&知识势能差a四＼&知识保护程度a五＼&知识特性＼&知识外显程度a六＼&**＼&＼&知识的经济价值a七＼&知识的分散性a八＼&共享平台＼&基础设施建设a九＼&**＼&＼&传统渠道a一零＼&网络渠道a一一＼&共享环境＼&团队信任a一二＼&**＼&＼&团队文化a一三＼&组织结构a一四＼&物理距离a一五＼&激励制度＼&激励频度a一六＼&**＼&＼&精神激励a一七＼&物质激励a一八＼&][表一 数据分析结果]
注：**表示P
从表可以看出，各题项的因子KMO值均大于，并通过显著性检验，说明指标效度较好，适合做因子分析。Cronbach α信度系数值均达到以上，测量工具较稳定，数据可信度较高。
二阶因子模型构建及参数估计
对命题假设和样本数据合理分析基础上建立SEM二阶因子模型，并用软件对研究型大学创新团队影响因素二阶因子模型执行模型路径、测量误差等参数估计，进行模型效度检验，检验模型拟合度。模型及影响路径系数估计值分别如图一。同时表二摘录了五个影响因素对知识共享水平的路径系数检验结果。
[图一 研究型大学创新团队内部知识
共享效果影响因素模型及路径系数值]
[＼&估计值＼&.＼&.＼&P＼&标准化估计值＼&特性
注： ***表示P
从表二可以看出，五个因素对团队知内部知识共享水平的影响路径系数的CR值均大于二，P值小于，达到显著水平，通过检验。知识特性对知识共享水平的CR值和值没有显示，是由于结构方程模型对二阶因子模型中某一个影响因子路径随机进行固定参数值为一，而不需要进行路径系数显著性检验。从而可以证明知识共享主体、知识特性、知识共享平台、共享环境、激励制度对知识共享水平有显著正向影响。
模型拟合及修正
根据AMOS软件输出结果，卡方与自由度之比为;二，绝对适配指数中的GFI=和AGFI=，增值适配指数和简约适配指数都达到适配临界值。为使模型能够与数据尽可能相适配，需对原模型进行合理的修正。对结构方程模型修正主要参照MI指数和参数估计的CR值。对于MI指数从大到小依次建立各题项误项的共变关系，根据CR值是否大于而进行路径的限制。从模型拟合结果得出，模型路径系数值、误差参数值的CR值都大于，并达到显著水平。而根据MI指数可以依次建立如下各题项变量残差共变关系和路径（见表三）。
[＼&估计值＼&.＼&.＼&P＼&标准化估计值＼&e一e二＼&.二三四＼&.零四三＼&＼&***＼&.四零九＼&e一八e七＼&.一一二＼&.零三七＼&＼&***＼&.二二二＼&e一e八＼&＼&.零三四＼&＼&***＼&＼&e八e一五＼&.一零九＼&.零三八＼&＼&***＼&.一九零＼&e八e九＼&.零八五＼&.零三六＼&＼&**＼&.一五九＼&a一六
注：**表示P
从表三可以看出，依次建立a一—a二，a一八—a七， a一—a八，a八—a一五，a八—a九五对题项残差变量的共变关系和a一六对环境的的夸负荷路径，并逐个得到新路径系数，且各路径CR值都大于，并通过显著性检验，说明这几对路径系数得到模型的认可。同时模型几个主要拟合指数随着共变关系的建立不断优化。从表四所示其中GFI、RMR、卡方与自由度之比为分别为均达到模型适配标准。其中唯独AGFI小于适配值，但很接近，由于结构方程模型的修正要符合实际和理论，而不能一味的进行路径限制。但总体来看，模型经修正后模型基本与数据相匹配，可以认为模型为最优。
[＼&Chi-square＼&Chi-square/df＼&RMR＼&RMSEA＼&GFI＼&AGFI＼&RFI＼&CFI＼&原模型＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&修正后模型＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&][表四 模型修正前后主要适配指标对比]
经过模型检验和修正，可以得到各变量对共享水平、各变量隶属指标对共享水平及变量的总效应值如表五。五个因素对于知识共享水平影响大小各不相同，但就指标整体来看都对其影响较大。
结果分析
通过图一和表二得出各参数值和五个主因素对共享水平的影响路径系数检验结果，表三得出五对残差变量共变关系激励频度对共享环境夸负荷路径系数检验结果，表五计算出各变量的总效应。
（一）知识共享主体的总效应为（即标准化路径系数），在五个总因子中影响最大，可以证明研究型大学创新团队内部知识共享效果如何最终取决于人这一因素。团队应首先考虑好团队成员这一因素。对于知识共享主体所隶属的知识保护程度、沟通能力、共享动机、势能差、消化能力一个指标中，前三个指标对知识共享水平总效应较大。这说明知识保护程度等知识提供方因素对知识共享水平影响巨大。对于研究型大学创新团队只有疏通好知识输出者拿出知识进行共享才是关键的一步。因此，应重视团队成员的知识共享意愿，大力提倡经验的交流，加强相关知识的交流和技能的培训。
（二）团队内部环境仅次于知识共享主体，总效应为。团队内部环境对于知识共享的方式、进程、结果起引导和规范作用。同时发现环境因子下的团队信任和团队文化对知识共享水平的总效应分别为.八五三和.八三九，说明团队环境主要包括团队成员之间的互信和团队是否创造一个有利于知识共享的环境。团队成员互信越好，团队文化的开放性越强，则越有利于知识共享效率的提高，从而促进团队内部知识共享行为发生。在注意人为因素同时，要对团队内部环境进行完善，大力提倡团队成员应积极互相沟通，形成一个有利于知识共享的文化环境，同时要注意组织结构的合理配置。
（三）知识共享平台和知识特性相对共享水平的总效应值分别为.九四七和.九五五。说明这二个因素对知识共享水平的影响不容小觑。从表五可看出共享平台中的基础设施建设和网络渠道依然是共享平台不断完善的二个重要方面。知识特性中知识显性程度和经济价值依然是影响知识共享效率的客观因素。因此，团队相关人员要不断推进共享平台建设，建立和完善网络知识库、网络交流平台。同时利用现在信息技术挖掘知识经济价值，继续隐性知识的显性化，促进团队成员知识的全面共享。
（四）激励机制在对知识共享水平效应值中排最后，但总效应值也达到。一个良好的激励机制会在很大程度促进团队内部知识共享水平的提高。从表五中发现精神激励和激励频度所占比例较大，而物质激励贡献相对最小，这与研究型大学创新团队人员结构是相符的，研究型大学创新团队成员几乎都为高学历层人才，在物质激励必要的前提下，更多的重视精神激励。所以，团队应多以精神奖赏激励团队成员进行知识共享。
（五）从表三 残差变量共变关系和夸负荷路径表中发现，并根据实情和理论，可作出如下解释：消化知识能力和表达沟通能力的共变关系可以说明知识主体对于共享的知识表达越清楚则越有利于接收方对知识的领悟和消化。同理，知识的集中程度也会影响到知识主体对知识的理解和运用，而知识的分散程度会受到知识共享环境中基础设施（如知识库、图书馆）和成员之间物理距离的影响。对于a七和a一八的共变关系是由于是题项设置方面意思的重复性，二者之间相关度较高而存在共变关系。因此在团队内部，应不断完善创新团队知识库的建设、聚集团队成员进行定期的交流、强化知识表达准确度，从而更好地促进团队成员进行知识共享。
四 结语
知识共享是研究型大学创新团队顺利进行创新活动的推动力。知识共享主体、知识特性、共享平台、共享环境、激励机制对研究型大学创新团队内部成员的知识共享行为、方式、效果等有至关重要影响。其中知识共享主体、共享环境对知识共享水平总效应值最大，表明知识共享主体主观能动性发挥的越好则越有利于知识共享；共享环境越完善，则越有利于知识共享；但知识特性、共享平台、激励机制三个因素也不容忽视。因此，为提高研究型大学团队内部知识共享水平，必须增强知识共享参与者的知识共享意愿和能力，完善以信任和开放文化为基础的团队内部环境，同时加强知识共享平台的建设和激励机制的催化效应，并继续挖掘知识的经济价值和隐性显性化等特性。
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技术研究团队总结 第一六篇
关键词：课程 高职英语 教学团队
二零零七年年初，教育部、财政部启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”（简称“质量工程”），明确提出：加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。
自此，各高校开始进行教学团队的建设和研究工作，高职院校教学团队建设也在全国如火如荼地开展起来。根据教育部、财政部“质量工程”提出的要求，教学团队是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体。
一、高职英语教学团队存在的问题
一.高职英语教学团队目标明确，但目标实现效果能见度低
高职英语教学团队建设目标十分明确，即通过教学团队的建设，实现教师之间的优势互补、取长补短、相互借鉴，使高职英语教学团队中教师的教学水平、科研水平、专业水平、合作能力等都获得大幅度提高，以促进教学发展、提高教学质量、增强科研能力、提升团队协作精神。高职英语教学团队建设的初衷与目标十分明确，但在教学团队建设中，其成果体现方面，除了对高职英语教学团队教师的素质考评外，看不出教学团队目标实现的效果，目标设置比较空泛，缺乏体现目标实现程度的载体，目标实现效果能见度低。
二.高职英语教学团队成员分散，缺乏沟通协作精神
高职英语教学团队中的教师大部分都很优秀，在教育教学工作中往往出类拔萃，可以独立完成所属教学、科研工作。现代信息技术的发达，使得教师的各项工作可以更加独立地完成，出现困难很容易就可以通过网络加以解决。另外，教师各自准备教学、研究教学、进行教学总结及其他科研工作是高校教学历史遗留下来的传统，也是教师习以为常的状态，是现代教育教学、科研考评方式与模式下的负面结果。因此高职英语教学团队成员分散，缺乏沟通协作精神，使高职英语教学团队的团队精神涣散、缺乏凝聚力、团队协作意识淡薄，影响教学团队整体合作工作的开展，不利于团队整体能力的发挥。
三.高职英语教学团队缺乏必要的组织形式
在高职英语教学机构中，英语教研室是最基础的教学组织单位，一般隶属于各系或单独的基础部。以往各高职院校所建立的教学团队，往往是将教研室统统更名为教学团队，而相关的团队宗旨、团队目标、团队方针等都是以前教研室所沿用的，没有任何变更，如此成立的教学团队没有任何意义。
另外还有一些教学团队是根据课程的需要而成立的，这样的教学团队具有一定的价值，但往往成立得比较匆忙。教学团队应因课程需要而生，内部人员结构均衡，具有教育思想的教育科研骨干为领导的教学团队，而非为了成为国家优秀教学团队之类的头衔而产生的。
二、基于课程建设高职英语教学团队的意义
一.课程建设使高职英语教学团队建设成果具有可视性
高职英语教学团队建设的目标明确，但目标实现效果能见度低。高职英语教学团队建设的目标体现在教师综合素质的提高，包括教学素质、科研素质、专业素质、合作素质等方面，而教师综合素质提高的一个重要体现方式就是学生素质与能力的相应提高，而联系教师与学生的纽带与桥梁是课程建设。高职英语教师综合素质的提高必然带动高职英语课程建设的发展，促进高职英语课程建设的进步。从这个意义上讲，高职英语课程是高职英语教学团队建设目标实现的最佳载体，高职英语教学团队建设目标的实现可以通过高职英语课程建设来加以体现。
二.课程建设可以提升高职英语教学团队的凝聚力
高职英语教学团队成员的协作意识淡薄，影响教学团队整体合作工作的开展。为了使高职英语教学团队能够真正地合作起来，从精神和行动上都有所改进，就必须要有一个具体的、关键的内容来将团队成员凝聚起来，高职英语课程无疑就是这个关键内容。高职英语教师可以通过合作，从总体上把握高职英语课程，根据本校学生的特点，共同探讨高职英语课程的教学目标、教学内容、教学方法、教学模式、课程练习及课程评价，通过合作将高职英语课程的校本资源构建完成。高职英语课程校本资源的构建完成只是合作的第一步，所构建课程的实施将是长久而需要不断完善的。这必然要求高职英语教学团队之间相互合作，取长补短。这些合作可以细化到高职英语课程的课前准备工作、每节课所使用教学方法的选择、根据当节课的特点对学生做出相应的评估等等。在完善课程建设的同时，通过高职英语课程建设也增强了高职英语教学团队的凝聚力。
三.基于课程建设可为高职英语教学团队准备恰当的组织形式
将教研室改为一个名称的教学团队，或是为了头衔而诞生的教学团队都不能算是能够真正为高职教育服务的教学团队。基于课程而生，具有合理的组织结构，伴随课程长期存在的教学团队是高职英语教学的恰当的组织形式。例如，笔者学院是船舶类高职院校，学院的高职英语包括高职基础英语、船舶基础英语、船舶专业英语，那么学院的高职英语教学团队就可以包括高职基础英语教学团队，船舶基础英语教学团队和船舶专业英语教学团队。这些教学团队根据各自的课程及所教授学生的特点构建课程校本资源，并创新选择合适的教学模式，使用恰当的教学方法及评价方式。新教学团队的建立必须有新的团队章程和新的团队组织结构，凝聚新的团队力量，基于课程建设为高职英语教学团队准备了恰当的组织形式。
三、基于课程建设高职英语教学团队的举措
一.基于课程为高职英语教学团队营造具有合作与归属感的环境氛围
当前高职英语教师角色呈现多元化的趋势，传统的基层教学组织合作教学功能弱化，教师从思想上拒绝开展合作教学研究、进行教学创新、增强教学集体意识、发挥协作精神、进行教学改革。要改变这种不利于教学团队建设的现状与局面，必须重点从精神与思想层面对教学团队成员进行无形的感召与转变。基于课程为高职英语教学团队营造合作与归属感环境氛围，通过对同一课程的研究与合作这一纽带，逐渐使各自独立的、多元化角色的、略有疲惫感的教师产生组织感与归属感。通过在课程建设中的合作，教师能够感受到自己在团队中不可或缺的地位，在课程的发展与进步中具有不可替代的作用。教师之间相互尊重彼此的意见与见解，当意见相悖时，可以坦诚地进行相互交流，鼓励为自己的思想据理力争。对同一课程，由于不同班级学生的特点各不相同，可以采用不同的课程教学方法与教学模式。课程建设中鼓励百家争鸣、百花齐放，只要是对课程建设有利都可以保留。这样既使教学团队中教师的能力得到充分发挥，教师的聪明才智获得应有的尊重，又有利于课程建设内容的充实、多元化、多适用性。
二.基于课程进行教学、科研、竞赛全方位合作的高职英语教学团队建设
高职英语教学团队是开展课程教学活动的最基层团队组织、团队成员在相互协作、彼此配合，通过集体备课、互相听课、相互评课等方式促进课程教学发展的同时，又使教学团队更加具有凝聚力。课程是教学与科研的统一，高职英语教学团队作为课程教学活动最基层的组织，其成员多属高职英语学科，使得高职英语教学团队能够实现与科研团队建设的有机融合。科学研究帮助教师开阔视野、追踪前沿、加深对高职英语基础理论的理解和把握，从源头上提升教师的教学水平。科研还能够成为新课程的生长源，促进课程体系优化，并促进教学内容、教学方法的更新。此外，竞赛也是促进教学团队建设的有效举措。以同一课程建设为基础构建的高职英语教学团队，通过集体教学活动的开展，以参赛青年教师为体现，团队成员在探究与观摩中实现互补，优化教学方法，更新教学内容，促使高职英语教学团队从传统竞赛的讲好一堂课到讲好一门课，从提高一名教师一堂课的教学质量到提升一个团队一门课程的教学质量。
因此基于课程进行教学、科研、竞赛全方位合作的高职英语教学团队建设，可以培育高职英语教学团队特色，创建高职英语教学团队精品。
参考文献：
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技术研究团队总结 第一七篇
一、科学规划，统筹安排。
一、依据科研所工作要点，以提高教育教学质量为核心，学校确定了打造“精品学校”为目标的科研之路，以“精炼课堂”为研究重点，以“解决问题，抓实过程”为方法，坚持“质量立校，科研兴校，特色强校”的办学理念。
二、学期伊始，学校召开了班子成员工作会和课题研究小组会议，研究科研工作计划、明确工作职责分工、布置科研工作任务。学期中结合常规教学检查，召开教研组长碰头会，交流各组的教研状况，倾听各组教师的建议和心声，查漏补缺，力求管理上的严密与规范。
三、学校科研以小课题管理和研究为抓手，充分发挥教学研究、教学管理、教学指导和教学服务的功能作用，引领教师参与教学研究，促进教师的专业发展，积极开展校本教科研活动，推进课程改革，转变观念，使教科研工作有新的发展，新的突破，新的高度。
二、开展活动，提升质量。
一、开好“两个”会。首先根据市科研所得工作精神，召开了学校二零xx年教育科研工作会，并安排了学校二零xx年教育科研工作。第二，召开了科研课题分析实施工作会，总结了前一阶段课题实施的情况，分析了取得的效果和存在的问题，部署了下一阶段的实施目标和实施策略。通过会议，统一了思想、明确了目标，为科研与教学的结合打好了基础。
二、做好课题的研究和申报工作。学校现有两项省级规划课题《提高小学生抗挫折能力的教育研究》、《小学数学计算能力提高的实践研究》，一项临江市级课题《读写结合，以读促写》；一项校级课题《提高小学生计算能力的实验与研究》。申报了中国教育学会“十二五”教育科研规划课题《教师继续教育的评价标准的研究》。为了扎实开展研究活动，推进课题研究进程，明确职责，落实任务。课题的实施由校长主抓、教研组组长负责、全体教师参与的形式展开，各课题组进一步明确分工，及时修订实施研究计划，明确阶段目标，落实活动安排，不断改进课题研究的策略与方法，保证课题研究工作的有序进行。
三、积极开展研培一体化训练，做到科研与教研相长。三月份，开展了听课评课月活动、调讲课活动。四月份开展了数学学科“精讲多练”主题教研活动、“听评课竞赛活动”、五月份开展了教案设计竞赛活动。通过一系列的活动，既加强了教师备课、讲课的能力，提升教师备课质量，提高课堂教学效率，又促进了学校教学常规管理和学校研培一体化进程，实现了教研体现科研，科研促进教研，做到了研中有培，培中促研，促进教师的专业发展。
四、认真组织教师开展校本培训活动。五月六日下午河南小学召开《如何开展课题研究》教育科研培训会。使教师们明确了问题即课题，教学即研究，成长即成果，同时对课题研究方案的撰写有了更全面的了解，促进了教师科研能力的提高。五月一六日，对全校教师进行了“小学合作学习现状的反思及操作建议”的专题培训。学校教师也在学校的统一布署下，自己上网找所任学科的合作学习的相关内容进行学习。既让老师们获得了操作性强的方法指导，感受了小组合作与传统教学模式的区别，体会到了小组合作学习的优越性，解开了老师们心中很多的困惑，又有助于全体教师进一步领会课改的核心理念，对指导教师的教学和教研实践，改变教师的教学行为，促进教师的专业化成长，起到积极的推动作用。六月，召开合作学习主题研讨会，在课堂教学中，教师能够把一段时间以来学到的指导学生小组合作学习的方法运用到课堂教学中，学生基本掌握了合作学习的技能，如：听取、求助、反思、自控、帮助、说服、建议等，改变了以往合作学习流于形式的状况。
五、扎扎实实做好宣传报道工作，效果较好。宣传报道工作是学校工作的喉舌，是提升学校知名度的有效载体。针对学校过去该项工作较为薄弱的现实，本学期科研处着重抓了宣传报道工作的'落实。在平时努力挖掘新闻线索，注意上交的稿件的质量，本学期宣传报道工作有了一定的起色，共有一一篇有关科研工作的报道发表。
三、总结经验，查找不足。
一、校本课程需进一步开发。
二、有的工作指导不到位，没有为老师们提供良好的交流平台和推广经验的平台：如备课组的集体讨论、优秀教学案例的经验推广等。
三、科研处直接进入课堂太少，与教师主动交流、了解困惑、提供帮助方面做得还不够。
在今后的工作中，我们将进一步学习，发挥科研工作理论方面的指导作用，并要积极走出去，向科研工作成效好的兄弟学校学习，借鉴他们的成型经验，使我校科研工作再上一个新台阶，努力实现科研兴校的远大目标。
技术研究团队总结 第一八篇
【关键词】“互联网+”；远程教育；团队建设
一、构建远程教育课程团队建设的必要性
（一）改革课程教学模式的需要
实际教学过程中，各学校对面授辅导课时安排参差不齐，面授重点难点不能形成统一共识。同时随着电大学生的质量整体提高，学生的需求发生了巨大的变化，由早前的学历需求转变为当前的应用型需求，从而对传统的教学模式提出了挑战。为了能够给学生更好的教学服务，需要通过课程教学团队建设研究和探讨。
（二）提升课程教学质量的需要
课题组通过调查了解到，很多学校都有自己的课程教学平台，平台栏目多，资源项目完备。国家开放大学、省级电大和各教学点三级电大平台之间存在资源交叉重复等现象。同时，各教学点在长期的教学实践中，都有各自独特的教学模式，课程网络教学形式及效果参差不齐。因而必须把系统内部分散的软件硬件资源进行集中、整合和虚拟化，加强课程教学团队的建设，提高电大系统整体的教学质量。
（三）提升教师个人发展的需要
远程教育教师队伍其中有一个很明显的特征就是：一线教师数量少，师资水平偏弱，教师一人身兼多职现象普遍，平时教学任务繁重，有的教师需要负责多达十多门课程，甚至负责不同的专业。随着互联网的快速发展，对教师各方面能力也提出了更高的要求，教师不仅要进行资源的制作，又要进行教学模式的改革，教师很难集中精力发展自身的专业。因而，需要通过课程团队建设，优化师资力量、资源共享，为教师个人发展创造条件。
二、远程教育课程团队建设中存在的问题及原因分析
（一）对实施课程教学团队实践的重要性认识不足
国家开放大学的教学团队建设自二零零九年一零月才真正启动，起步比较晚，当前还有很多管理者和教师没有真正理解远程教育课程教学团队建设的必要性和重要性。有些电大认为本学校已有相应的课程辅导教师，能够很好地完成日常的教学任务，没有必要参加教学团队活动；有些电大虽然明确认识到实施课程教学团队实践的目标是什么，由于没有明确的载体支撑，教学团队建设的资源投入不足，导致教学团队的教研活动流于形式。
（二）优秀的课程团队建设带头人缺乏
电大系统许多专业缺乏高层次、高水平的课程团队建设带头人。首先，大部分教师学历程度不高，具有博士学位的教师数量明显偏少，师资结构一时半会很难调整和提高，课程教学团队中高学历成员大部分是新进教师，欠缺教学实践经验；有些专业课程有较高的技能要求，本校没有专业教师进行专业建设和实践指导，而兼职教师又很难聘请到。其次，电大系统师生比例严重失衡，教师平时教学任务重、压力大，很难有更多时间和精力去开展科研工作，学术意识薄弱，科研氛围不浓，再加上学校支持力度不大，导致科研方面储备和积累底子薄、基础差，而引进优秀的团队建设学科带头人难度系数比较大，自身培养又不能在短期内见效。最后，由于职称水平不高，在学科队伍中要发挥应有的带头作用比较困难，同时又很难直接引进专业课程学科带头人。中青年教师力量有限且成长缓慢，课程教学团队出现明显断层，缺乏合理的教学梯队，对建设好一个优秀的教学团队是不利的。
（三）课程教学团队结构设置不完善
电大系统课程教学团队主要是主持教师、责任教师和辅导教师为主，班主任和学科教师很少纳入。其实班主任和学科教师在课程教学团队建设中起着非常大的作用，班主任直接面对学生，在教学问题的调研和反馈方面担负着核心角色，而学科教师在课程教学改革方面有着不可替代的作用。当前很多学校的课程教学团队成员在规模、年龄、学历、学科、职称等结构方面不合理。规模上没有限定人数，有些学校为了凑足人数而把不满足或不是很优秀的教师拉进课程教学团队中；年龄结构上体现或老龄化或年轻化的特点；团队中理论水平高、实践技能强的高水平教师缺乏；从学科结构看，大部分采用的是相同学科，而现在很多教学资源的建设需要多种学科技术的融合，这样就使得在教学团队中无法实现不同学科知识的相互交流及互相补充的作用。
（四）课程教学团队文化建设薄弱
当前远程教育的课程教学团队文化建设相对比较薄弱，团队的凝聚力不够。一方面，课程教学团队成员对团队内部的总体目标不够明确，教学过程处于封闭和孤立的状态。忽视了课程教学团队的文化建设，当团队总体目标与团队成员个人目标发生冲突时候，只注重自身的利益，对团队整体利益的考虑甚少。没有良好的课程团队文化，团队成员在教学团队工作中得不到精神上的满足，得不到理解，团队成员的积极性受到打击，使团队的凝聚力下降，有的甚至脱离团队，使得课程教学团队建设很难持续下去。另一方面，课程教学团队中成员之间缺乏交流沟通、缺乏协作精神。有时候集体讨论过程中，不是随声附和就是相互防范，隐藏自己的想法，使讨论意义不大，无法集思广益。在教学过程中遇到困难或问题，也不愿意向同事请教、交流，合作意识不强，更谈不上创新，这些都阻碍了教学团队的快速发展。
（五）课程教学团队管理机制不完善
课程教学团队的建设对教学资源的共享具有一定的积极作用，但是很少开展教学活动，没有充分发挥课程教学团队的共建共享作用。每个学期开展一到两次，参与研讨的总是固定的个别教师，最终课程教学团队流于形式。由于团队建设过程中管理约束机制缺乏，课程教学团队内部职责不明确，更多的是靠团队负责人一人干活。一个没有管理制度保障的课程教学团队，就像无本之木，其生命力不可能持久。远程教育具有非面对面的特点，团队成员之间的协同工作更多时间是通过互联网交互沟通来完成，没有一套系统的管理机制很难调动积极性。就考核评价而言，有些学校没有，有些学校评价考核指标比较单一，比如每学期仅针对完成的教学资源建设数量指标考核，而忽视个人对团队的贡献，不能做出全面而公正的评价。这样使得课程教学团队的建设没有真正发挥其作用，课程团队成员对团队建设积极性受到严重影响。
三、“互联网+”背景下远程教育课程团队建设的策略
（一）树立以人为本的课程团队建设理念
以人为本就要发扬民主管理思想，使作为教学活动直接参与者的教师能体会到主人翁的责任感。从管理者的角度加大宣传远程教育课程教学团队建设的价值认知，让其认识到课程教学团队建设能提供团队成员间知识结构互补、学科知识不断更新、创新型成果的学习借鉴等优势。从情感角度为教师营造和谐融洽的工作环境，倡导教师积极参与到课程教学团队管理中去，能够在团队建设活动中完成总体任务和实现自我价值。制定科学合理的课程教学团队建设的激励机制，加大课程教学团队建设的各种资源投入力度，给予教学团队政策倾斜等。通过一系列举措，才能使远程教育教学资源得到优化配置，促进教师各方面素质得到发展，提升教师教学的质量。
（二）选择优秀的课程教学团队带头人
课程教学团队带头人是团队的核心人物，具有举足轻重的作用。因此，应该有针对性地选拔课程教学团队带头人，确保其不仅教学经验丰富，还应该具有较强组织管理能力和服务的意识。首先，要求课程团队建设带头人要了解现代远程教育理念，并且热衷于远程教育事业，原则上要求是承担本课程教学工作的一线教师，有多年的远程开放教育教学经验积累，并有相对优秀的教学成果。其次，大力引进该领域的学术带头人，并有计划地培养中青年骨干教师，使其能快速成为学术带头人。再次，培养良好的领导组织协调能力。在团队中要有威信、亲和力，具有处理专业方面各种问题的能力，具有奉献精神和团结协作精神。
（三）构建合理的教学团队结构
为了更大限度地发挥课程教学团队作用，必须构建一支结构合理的教学团队。根据教学任务数量、难易程度来决定成员人数。人数过多会出现工作相互推诿，无法形成较强的凝聚力，人数过少会出现无法高质量地完成教学任务。一个优秀的课程教学团队的成员应该是在长期合作基础上形成的教学团队，包括主持教师（或责任教师）、辅导教师、班主任和学科教师，教学团队需要从年龄、性格、教学风格、学科、学历、职称和教学经验背景等多角度进行考虑，年龄上采用老、中、青相结合，发挥老中青的“传、帮、带”的作用。从学科和学缘结构上考虑跨学科、跨专业合作；学历结构上要能体现较强的科研能力，具备专业课程教学的学习能力和业务能力；职称结构上要求有梯度差别，强调团队内部成员结构的层次性、差异性，注重各方面的互补作用，充分体现群体优势。
（四）建立和谐的团队文化
和谐的团队文化氛围能保证团队成员高效率的工作。“互联网+”背景下，利用现代化的网络技术，可以在轻松的沟通交流环境中进行协作。例如：通过国开学习网讨论区、QQ群、微信群等多样化的沟通方式，进行实时、非实时交流与研讨，同时实现资源共享。课程教学团队要明确树立共同的目标，将团队成员利益与团队共同利益紧密联系在一起，从而增强团队的向心力和凝聚力。同时带头人又要充分发挥每个成员的特性，为不同的成员提供不同的位置，进行协同工作，实现团队成员的个人发展。
（五）构建课程教学团队运行保障机制
技术研究团队总结 第一九篇
二、毕业设计工作积极性不高的影响因素分析
从毕业设计的具体表现来看，其现状并不令人感到乐观，整体质量让人担忧。导致该问题的因素是多方面的，其中离不开指导教师和学生本身参与的积极性。
（一）教学、科研压力以及自身水平等因素限制了教师指导积极性拥有一支技术过硬、经验丰富的指导教师队伍是提高毕业设计质量的关键[六]。然而，繁重的教学和科研任务使得指导教师在毕业设计环节上投入的时间和精力有限；其次，有些青年教师本身就缺乏广博的知识结构和工程实践经验，对毕业设计的基本要求和工作规程了解欠深，以致在毕业设计指导过程中很难对学生进行深入的训练和熏陶，显得力不从心。这些因素的存在，一定程度上影响了指导教师参与毕业设计工作的积极性。
（二）就业、个人认知以及设计场所等因素阻碍了学生参与积极性毕业设计期间正是企事业单位招聘的高峰期，大多数学生忙于求职择业，难以全身心的投入毕业设计；其次，部分学生认为以后的工作内容或研究方向与所设计内容不一致，忽视了毕业设计的作用，降低了自己的要求，出现应付心态与侥幸心理，更有甚则宁愿选择去公司实习，而不愿花费时间在毕业设计上，只是将设计环节看作毕业的手段[四]。另外，由于设计场地的限制，学生很难在设计场所完成整个毕业设计的框架构思、理论推导、数据分析以及论文撰写等工作，致使部分学生难以得到指导老师有效的指导和督促，从而使学生缺乏实际工程实际的临场感，很多问题只能纸上谈兵、照搬公式，得不到充分训练。
三、教师、学生协作下的毕业设计团队模式
支撑课题驱动的工科毕业设计团队模式由教师指导团队和学生协作团队组成，该模式要求教师在科研项目研究进程中，需要学生适时参与，并根据指导教师需求做些如查资料、调试、实验等力所能及的工作，以提高学生学习的积极性，使他们从被动接受知识转变为主动学习。结合支撑课题研究进程，将毕业设计所需的任务书形成、开题报告撰写、论文撰写和毕业答辩等过程，恰当的融入到课题方案设计、分系统凝练与分解、系统集成与调试，直至课题总结，历经课题准备、实施和总结三个阶段，完成本科毕业设计。
（一）准备阶段
教师指导团队由学科带头人或经验丰富的教师担任团队责任人，负责召集层次与年龄搭配适当、知识结构互补、研究方向相近但专长各异的多位教师组成教师指导团队，形成既分工又合作的教学圈层结构。结合学科特色和就业需求，由教师指导团队采取集中讨论的方式，经过凝练、分解、论证，形成侧重点不同、难度差异化的系列子课题，以满足学生不同的知识水平和兴趣的同时，进一步锻炼学生的团体协作意识和能力。并为学生详解课题立项依据、涉及学科、研究思路、各子课题之间的关系，以及完成课题需采用的方法和技术等知识。学生在理解课题背景，明确课题目标和各子课题任务的基础上，根据自身专业知识水平和兴趣爱好与教师指导团队进行交流和沟通，通过双向选择方式确定选题。
（二）实施阶段
这一阶段是毕业设计的主体，学生将在教师的指导和督促下，结合不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式，完成从子课题方案设计到总课题集成与测试的整个过程。其中，每个子过程除集中讨论外，均安排具有相应专长的教师进行精细化指导，改变传统的挂名教师自始至终的“单一化”指导方式，实行“挂名但不仅仅属于”的指导模式，即团队中每位指导教师均无偏见、所有学生一视同仁，以确保毕业设计顺利进行的同时，使学生得到全面的学习和锻炼。学生在深刻理解团队目标的基础上，一方面要明确所做的论文工作只是团队工作的一部分，所采取的方法、手段应能相互融合，从而促使学生互相学习、互相探讨，共同实现团队整体目标；另一方面要了解团队协作并不意味着依附他人，只有依靠自己的努力才能完成毕业设计，每个子课题具有一定的独立性，以激发学生养成独立思考的习惯，提升学生发现问题、分析问题、解决问题以及独立判断与策划的能力。
（三）总结阶段
这一阶段主要对毕业设计工作的总结、验收与反思，指导教师团队应做好以下几个方面的工作：一是指定具有写作专长的指导教师开展毕业论文撰写讲座，使学生明确论文在结构、思路、语言以及图表等方面的撰写技巧，以提高毕业论文写作能力；二是教师指导团队采用交叉评阅的方式检查与审阅毕业论文，要求学生精心准备答辩材料，通过进行预答辩，提前发现学生答辩过程可能出现的思路与语言表达等问题；三是做好毕业论文的总结与存档工作，积极引导学生站在更高的角度审视团队与个人工作，总结经验，以提升认识水平，并制定毕业设计发展规划和成果延续方案，逐渐完善毕业设计工作。
四、实践与效果
技术研究团队总结 第二零篇
关键词：理工科院校；金融专学业；教学团队；人才引进与培养
高等院校教学团队建设是教育部、财政部于二零零七年联合推行的“高等学校教学质量与教学改革工程”的重要内容之一，是高校开展教学工作的有效组织形式。作为高校教师之间缄默知识传送、转化的纽带，教学团队的建设能够提升教师的教学水平和综合素质，整合、优化教育教学资源，因而已成为高校教学改革、发展的主题之一。相较财经类院校、综合性大学等其他类型高校，理工科院校所设的金融学专业一般起步相对较晚、投入有限，体现金融专业特色的某些专业课程的教学力度、教学深度或多或少会受到一定影响[一]，但也同时具备数理基础雄厚、突出实践能力发展、注重复合型金融人才培养等优势特征。相应的，理工科院校金融学专业教学团队的建设也处于探索阶段，需结合其院校优势、教师特质等多方面因素，制定相关的教学团队组建方式、团队规模和结构以及引才与考核机制等。
一、教学团队建设的理论研究
一.教学团队的内涵与特征。上世纪八零年代，团队研究开始被应用于教育体系，美国学者Joyce B.和Showers S.率先提出了“同伴互助”（Peer Coaching）的概念，他们通过实验结果的比较，认为教师应协同互助，形成同伴关系共同对教学进行研讨，并实行系统的教学训练与反馈，相互学习并改善教学方式，提高教学质量[二]。我国学者对于“教学团队”这一概念尚未形成统一定义。马廷奇从高校发展的任务需求角度出发，认为教学团队以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成[三]。孙丽娜、贺立军将教学团队定义为，由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体[四]。张意忠则指出，教学团队是由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的队伍[五]。上述研究虽对教学团队的界定有所不同，但都突出了教学团队的两大基本特征：一、目标同一性，教学团队需具备明确、一致的团队建设目标；二、责任互担性，教学团队成员应相互协作，实现优势互补，共同承担团队建设的责任。
二.教学团队的组建模式。作为一类非正式教学组织，教学团队的组建模式有很多种，如基于教学研究室组建，基于课题组建，基于一级、二级学科组建，基于课程组组建等。根据学科方向、教学内容要求和培养模式等，成立数个由多门课程组成的课程组，组建相应的教学团队，这一组建模式不仅符合高校人才培养的目标与任务要求，同时有利于教学团队的形成和发展。数据显示，我国二零零七～二零零九年来批准的二零五个国家教学团队中，课程（群）型教学团队数平均占九零%，并逐年升高，二零零九年提升到一零零%。这种比例构成及变化说明，基于课程组的教学团队组建模式，是各高校教学团队通过逐步探索而形成的共识[六]。
三.专业教学团队研究。专业教学团队研究即以某一具体专业的教学团队为研究对象，通过案例分析等方式，对其实践过程进行提炼与归纳，进而对相关专业教学团队的建设进行经验总结。专业教学团队的相关研究成果较为丰富，如，李静敏通过对目前经济与管理跨专业综合实验教学团队建设存在的问题进行具体分析，提出了人才引进机制、绩效考核和科研激励机制改革等相关意见[七]，葛欣、许望和卢德馨总结了南京大学大理科基础平台课程教学团队建设的新探索和新成果[八]，但目前尚无针对理工科院校金融学专业教学团队建设进行的专门研究。
二、理工科院校金融学专业教学团队建设的实践探索
大连理工大学长期坚持高水平教学团队的培养建设方针，依托理工科院校的学科优势，以课程组为核心，组建了一支专业知识基础雄厚、国际化视野开阔、实践指导能力强的金融学专业教学团队。本文将以该教学团队为例，对其建设过程及经验进行系统总结，以期丰富相关研究内容，并为同类金融学专业教学团队的构建和运行提供一定借鉴。
一.金融学专业教学团队的组建。教学团队围绕金融学专业的课程组进行建设，以数理与金融基础培养、国际化人才培养和实践能力培养为主体模块，组建了一支由数理与金融交叉、国际化双语和实践能力培养等三支子教学团队构成的、综合能力较强的金融学专业教学团队。①数理与金融交叉教学团队。根据院校特点，利用数理工程学科优势，以传授金融学基础理论知识、培养学生对金融问题的定量分析能力为目标，建立涵盖数理基础知识（包括工科数学分析、计量金融学等课程）和金融专业知识（包括公司金融、证券投资等课程）两大课程组全部师资力量的教学团队。②国际化双语教学团队。以国内教师双语授课、海外学者英文授课为主要教学模式，组建一支专业水平高、英语能力强的国际化双语教学团队，该团队涵盖国际化（英语能力）课程组（包括专业英语、国际金融等全英或双语课程）的师资力量。③实践能力培养教学团队。以培养学生从事金融活动的技能和解决金融实际问题的能力为目标，组建涵盖金融专业实践（包括企业调研、综合实习等课程）和实践拓展（包括金融学案例分析、金融创新讲座等课程）两大课程组全部师资力量的教学团队。
二.专业教学团队的人才引进与培养。①多元化人才引进渠道。金融学专业采用“三大引才模式”，构筑教学团队多元化人才引进渠道：通过“高层次金融人才引进专项资金”完善教学团队，依靠“海天学者”基金计划及国际会议等吸引海外学者，利用校企合作机会聘请企业金融管理人才。首先，专业教师队伍引进。设立“高层次金融人才引进专项资金”，用作教学团队在海内外长期宣传人才招聘计划的费用，以及聘用教师的安置费用；其次，吸引海外知名学者。外聘“海天学者”、客座教授。依托院校“海天学者”基金项目，每年聘任一～二名优秀海外学者，作为特聘教授或高级访问学者，来校承担全英语授课、金融知识讲座等短期工作。依托国际会议，吸引海外人才讲座。每年定期举办“金融风险与公司金融国际研讨会”，利用会议的国际影响力，吸引更多海外知名学者、教育专家前来与教学团队进行交流互动，并为学生举办英语讲座；此外，吸纳金融管理人才。强化与大连银行、广发证券大连分公司、泰富（大连）投资公司等金融型企业的双向合作，从每个企业选聘二～四名学历水平较高、工作经验丰富的中层或基层管理人员，作为教学团队的毕业生实习指导教师，选聘一～二名高层管理者作为金融实践讲座客座教师，将具有丰富金融管理经验的相关人才充实到教学队伍中来。②创新型人才培养模式。针对不同个体需求，打造教学团队创新型人才培养模式：制定“青年教师海外进修计划”和“教师合作导师制度”，加速青年教师成长，组织双语教学培训和教学实验实训，提高教师双语授课水平和实践指导能力。首先，青年教师培训。“青年教师海外进修计划”依托国家基金委、国家留学基金委，在教学团队内部，每年至少选派二名优秀青年骨干教师，到国外合作交流院校进行半年以上的学习或进修，使青年教师通过海外交流平台获取专业基础知识、前沿金融知识和先进的教育理念。“教师合作导师制度”为教学团队内新入校的青年教师配备一～二名教授级导师，从基础教学、课程实践及专业研究等方面对其进行全方位引导，以迅速提升青年教师的教学质量和专业素养。其次，培育双语教学团队。与院校国际交流与合作处、外语学院等部门配合，为教学团队成员举办教师双语授课能力培训学习班，聘请二位外籍教师、二位国内教师承担约六零个小时的课时量，对教师的双语教学能力进行系统化培训，并协助教师进行双语教学课程的设计或改革。最后，以训促教指导实践。利用每年寒暑假，邀请大连金蝶软件公司、世华国际金融信息有限公司大连分公司、国泰安信息技术有限公司等模拟仿真实验室和软件的提供方，为教学团队成员进行全面实训，使教师深入了解实验室、软件的操作程序及更新情况，从而更有效地指导学生开展模拟教学实验。
作为一项相对复杂的系统工程，理工科院校金融学专业教学团队的建设需与高校学科优势、办学特色和人才培养方向紧密贴合，通过借助相关理论研究，探寻其建设规律及方法，并在实践过程中反复探索、修正，寻找有效的团队组建方式和教师引进及培养模式，进而不断充实专业教学队伍，推动教学内容及方法改革，确保高校专业教学工作的顺利完成。
参考文献：
[一]张英，徐彬，崔兵.工科院校金融专业人才培养目标定位思考[J].文教资料，二零零七，（三）：一零-一五.
[二]Joyce B.& Showers Coaching of Teaching[J].Educational Leadership，一九八二，四零，（一）：四-一零.
[三]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，二零零七，（一一）：四零-四二.
[四]孙丽娜，贺立军.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].河北学刊，二零零七，（五）：一六二-一六五.
[五]张意忠.建设高校教学团队，提高教师教学水平[J].扬州大学学报（高教研究版），二零零九，一三，（二）：四零-四三.
[六]陈晓林.基于课程组的教学团队建设模式探索[J].中国大学教学，二零一一，（七）：七二-七四.
[七]李静敏.对经济与管理跨专业综合实验教学团队建设问题的思考[J].大众科技，二零一一，（三）：一零零-一零一.
[八]葛欣，许望，卢德馨.大理科基础平台课程教学团队的建设与探索[J].中国大学教学，二零零九，（六）：一六-一九.
技术研究团队总结 第二一篇
一学期来，我们在区科研部的指导下，在学校的直接领导下，以课题研究为抓手，以课堂为阵地，开展了一定工作，取得了一定成绩。主要做了如下工作：
一、规范管理，加强学习，提高了教师的科研水平。
规范管理。教科学习经常化。注重引导教师结合学科教学，学习教育科研理论及新课程理论。为切实转变教师的教育观、教学观、学生观、教师观和课程提供理论支撑，为拓宽教师理论学习的渠道，组织教师“走出去”认真学习，同时坚持“请进来”的方略，邀请教育科研的行家来校做专题讲座。校本研究制度化。校本研讨校级活动形式多样，结合课改要求，主题鲜明，内容丰富。每周有活动、有研讨。有以增强课题研究实效为目标的课题研讨活动，有以促进教师专业成长为目的的听课、评课活动……每学期全校性教育科研活动四次，每月各级各类课题组至少活动一次。教科室与教导处协作，十分重视课堂教学研究，学校开展“集体备课”“创建研讨课”等活动，教师的教研活动均体现了新课程标准，课堂教学质量得到显著提高。
领导以身作则，带领全员参与。姜校长科研意识强。尽管工作繁忙，他带头搞课改、做研究、写体会文章。他结合本校实际主持市级“十一五”规划课题。老师们在他的带领下，结合教学实践将本校承担的研究课题渗透于学科教学之中，联系课堂教学写出了篇篇脍炙人口的文章。
科研室在校长领导下积极工作，发挥了研究和管理的职能。学校将教育科研列入了整个学校工作计划并有必要的经费投入，制定并实施了教育科研管理制度和奖励条例，学校有比较完备的科研档案。促进了教师科研水平的提高。
二、抓立项课题的研究，取得了阶段性成果。
学校《加强校园文化建设提高育人功效的创新实践研究》这一课题已经进入关键时期，我们将该研究课题有机渗透到课堂教学之中。主要在以下五方面进行了探索：第一，要使学生理解学习的目的，明确学习的目标;第二，结合新课程标准，将课组织得新颖有趣;第三，激发学生的成功感，要使全班学生包括待进步生都能获得成功;第四，开展学习竞赛;第五，及时反馈、正确评价、适时进行表扬和奖励。把这些探索分解到了各个年级中的学科之中，收到了成效。另外，我们还围绕课题研究，加强教师学习和培训工作。提供书目，要求老师自学，并写;请专家来校讲课，学习课改理论，使教师改变教研观念;提供参加各级各类培训的机会，定期对教师进行集体培训和分科培训，如专题讲座、教学研讨会、经验交流会、案例分析等，培训的.内容倾重新课程实施过程中所面临的问题;引导教师通过对自身现状的分析，制定自我发展规划和每年学习计划;帮助教师建立个人成长记录袋。
三、做好了常规性的业务工作。
一、做好了全校教师的组稿和推荐工作。本学期，全校老师在市级以上投稿科研论文二零篇。
三、加强了科研室的自身建设。一是加强了自身的理论学习，带头学理论、写文章;二是网上交流探索学习;三是做好了相关资料的汇总和上报工作。
总之，我们将课题的研究与学科教学、德育教育、创建工作等有机整合，以科兴教，改观了学校面貌。教师通过教育科研加快了专业成长，教师们的业务水平在整体上有了很大提高。
技术研究团队总结 第二二篇
关键词：计算机软件技术；基础课程；教学团队
我校计算机软件技术基础课程教学团队经过多年的建设和发展，形成了鲜明的特色，为信息类专业学生的培养做出了一定的贡献。
一、团队设置特色
计算机软件技术基础课程教学团队是在多年的教学改革与实践中自然形成的老中青相结合的教学团队。本团队是在不断适应国家建设需要的过程中形成、发展和壮大的。当今我国经济飞速发展，在信息化建设中对高素质人才的培养提出了新要求，本团队根据这些要求大力开展计算机科学与技术人才培养模式与课程体系的研究、建设与实践，团队自身水平稳步提高。组成了以教授、博士为核心的教学小组，并结合学科发展方向，建立多渠道师资培养机制。
二、切实可行的创新性改革措施
本团队按照课程内涵，适应国家现代化建设对人才的需求，通过长期的教学实践探索、总结、形成了以下创新性改革措施。
（一）树立先进教学理念，优化课程内容
团队以“厚基础、宽口径，知识、能力、素质协调发展”的教育教学理念，针对社会发展需求，结合各专业特点，分别制定教学计划，将课程划分为“基础类”、“专业类”和“应用类”三个层次的课程类型。
（二）采用灵活教学方法和手段，提高教学质量
本团队在长期的教学研究过程中，归纳、总结和形成了若干种实用的教学方法。将省级重点学科、精品课程建设的经验应用到本课程教学改革中，充分发挥教授、博士的作用：教授、博士全部承担课程的主讲工作，定期研讨本课程的新技术及发展动向；由团队带头人主持培养方案、教学计划、教学大纲制订等教学活动；将科研课题引入课程设计和创新实验等实践活动中。紧跟学科发展的步伐，面向市场需求、结合各类专业特点，制订了一套全新的课程大纲和人才培养方案，加大基础实验的课时数，着力培养实际动手能力。
（三）强化课程设计，提升学生综合素质
从课程设计的选题、指导教师的配备、设计过程，我们从制度上实现了全方位的考核和监控。近年来，课程设计的选题中有一五%来自团队成员的基金项目和科研课题，三五%来自企事业单位横向课题，有三零%的选题跟踪学科领域的新技术。
三、实验教学或实践性教学
（一）依托优势资源，强化实验教学
依托我校的计算机科学与技术部级实验教学示范中心、光电技术与智能控制教育部重点实验室、甘肃省高原交通信息工程及控制重点实验室、_通信与自动化重点实验室、甘肃省网络测试技术研究中心、甘肃省网络监测中心等一一个实验室和研究所，建立了面向本科生的课程实践体系。实践教学中突出知识的综合运用能力培养，设立了综合性课程设计体系，并对某些专项内容单独设课，突出了计算机软件分析设计能力、创新能力和团队协作能力的培养。
（二）结合学生兴趣，建立个性化的培养方案
利用部级实验教学示范中心的先进软硬件平台，开设设计性、创新性的综合实验，并作为实践活动的必修环节。这些活动不仅向学生提供了接触、学习先进软件工具的机会，而且也通过教师的言传身教，掌握科研的基本实验技能，为后续实践活动奠定基础；通过本科生参与团队成员承担的科研项目，使学生一开始就处在一个较高的起点，能够涉猎学科前沿。
（三）完善实验教学管理制度，保证实验教学质量
团队切实加强教师队伍和管理制度的建设，确保高质量地实施课程计划。借鉴ISO九零零一认证体系中的过程化管理、按要素评估的思想，建立完善的教学质量保障体系。
四、资源建设
课程建设依托计算机科学与技术部级实验教学示范中心、光电技术与智能控制教育部重点实验室、甘肃省高原交通信息工程及控制重点实验室、_通信与自动化重点实验室、甘肃省网络测试技术研究中心、甘肃省网络监测中心等实验室，先后通过教育部、甘肃省教育厅和学校共同投入，补充和更新了一大批实验设备，使实验条件得到较大的改观，能满足教学科研的需要。同时，团队通过校企联合，建立了一批计算机设备比较先进、技术力量雄厚、指导能力强、稳定的校外学生实践基地。各实习基地的实践活动按照教学大纲和任务书进行，保证了实践教学效果。
五、网络教学建设
建立本课程网上课堂及在线立体化智能教学系统。网上课堂设计的目的是能够给不同层次、不同需要的学生提供帮助，提高教学质量。根据网络立体化教学环境的要求，系统主要包括用户管理、公告系统、网上教学、动画演示、在线测试、网上答疑、课程实验、课程设计及论坛多个模块构成，系统的设计思想确定为：以知识点为中心组织教学子系统；利用动画技术设计演示子系统；建立交互式的考核子系统；建立答疑教室，为教学交流提供桥梁。
六、结束语
我校的计算机软件技术基础课程教学团队是一支实力雄厚，极具影响力的教学科研队伍。该团队很好地把握了当前“计算机”教育的特点，坚持理论与实践并重，一方面，注重对国际上新理论、新方法以及实践中的热点问题进行跟踪和研究。另一方面，注重运用现代信息技术，精心制作了多媒体课件，采用多媒体手段进行教学，同时利用现代信息技术，实现了网络化教学，方便了师生之间的教学互动，有助于促成教学质量的提高。该团队的很多研究成果已经达到国内领先水平，并被评为部级教学团队。
参考文献：
［一］刘昱,程玲玲.地方高校教学团队的建设[J].孝感学院学报,二零零九,(六).
技术研究团队总结 第二三篇
【关键词】本科生科研团队 胜任力模型 行为事件访谈
一.前言
本科生科研绝大部分以团队形式开展，通常是以科学技术研究与开发为内容、围绕同一研究主题组成的课外研究团队。因此团队建设是否科学、团队成员是否具备足够的胜任力是科研成功的重要因素。目前，国内本科生科研工作已普遍开展，但暴露出来的问题也越来越多。例如很多本科生科研团队存在效率较低、团队融入困难、团队成员互补性差、缺乏核心领导人等问题，在团队组建和建设等方面均未形成较为科学规范的体系，最终科研成果不够理想。因此，如何组建高效的科研团队成为一个重要课题。
在本研究中我们引入胜任力理论。一九七三年，美国心理学家麦克利兰首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。并指出这些胜任特征主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机等。一九九三年，斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。他通过研究得出通用胜任力模型包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人效能特征等六个方面。
我们利用行为事件访谈获取成功团队关键要素，并进行胜任力编码和模型的构建，最终为科研团队组建和建设提供借鉴。
二.研究设计
行为事件访谈
本研究进行行为事件访谈的样本取自北京师范大学本科生组建的科研团队，分别选取在立项、中期检查和结题中评比优秀者作为绩优团队，选取未能顺利结题或成果未获奖的团队作为绩平团队。从北京师范大学二零个本科生院系中讨论筛选了三零名本科生科研团队的绩优者和绩平者，统筹院系、课题类型等，最终确定对所选三零个团队中的一九位成员进行行为事件访谈。
行为事件访谈依照“STAR+E”原则进行。首先了解访谈对象参加科研的基本情况，包括科研内容、科研成果，其别注重科研团队的组建过程的了解。之后，由访谈对象描述其所在科研团队在进行科研课题研究过程中遇到的两件最成功的事情和两件比较失败的事情。事件描述要体现情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四项要素，并在访谈过程中根据具体情况进行适当追问。最后，我们请访谈对象依据自身经验，归纳科研团队需要具备的特质。
胜任力要素提取
行为事件访谈结束后，我们根据访谈记录进行了胜任力要素编码，对访谈文本进行主题分析，对其中出现频率较高的胜任力素质特征项进行类聚编码，提取胜任力特征，并使之概念化。在正式编码前，组内成员通过交流讨论达成共识，分别按照字典选取三到四份访谈文稿进行编码，再对文稿和编码结果进行充分讨论。用统一的语言命名同一个特征，取得一致的意见，并不断修改和完善，最后经过多次讨论形成基础编码手册。在进行正式编码时，小组成员分别独立对访谈记录进行编码，注意记录某一胜任特征出现与否和该胜任特征表现的具体等级。经过查阅文献补充，将出现频次少于四次的成员奇偶性等七项胜任特征剔除。
对各维度进行操作化定义和分级
在对科研团队访谈记录稿的胜任特征进行特质提取编码后，整理得出各子维度频数分布，结合之前通过文献分析提取的胜任力特征及斯班瑟胜任力词典，对各子维度进行划分，归类为相应主维度下的几个子维度。根据各特质出现的频率和一级指标频率计算决定出各一级、二级指标所占权重。之后遵循完整性和准确性原则对每个特定胜任特征项目及每项特征进行操作性定义、级别划分以及各等级特点的描述，并附以详细的解释。
三.结果与分析
通过查阅文献，基于胜任力词典，团队成员反复进行讨论，将二五项胜任特征归纳为团队科研素质等七项一级指标。
团队科研素质维度包含的特质强调团队成员进行科研的基本知识技能及能力互补性；人际理解力侧重团队在课题进行过程中进行的必要沟通协调；主动性和效率维度从团队动机出发，将团队内在品质特征影响科研效率因素进行划归；团队运作维度强调团队合作过程中的协调配合、领导统筹规划等；团队氛围侧重课题进行中团队所持的态度动机；外部支持是从团队外部视角考虑，探讨寻求外部帮助的成员胜任力；内部体制和关系建立维度注重团队关系的建立，从人际关系角度推动科研成果产出。
分析得出，团队运作（D）所占权重最高，且包含七项胜任特征，说明团队运作在团队胜任力中地位更重要；处于二、三位的是主动性和效率（C）、团队科研素质（A）；团队氛围（E）权重最低。二级指标中，合理分工、外部支持的权重较高，及时反思、性别差异的权重较低，这些体现了建立一支优秀的科研团队所需胜任力的基本范畴和大致权重。
四.讨论与总结
我们的研究进一步丰富了团队胜任力的研究，尤其是科研团队胜任力的研究。目前特定工作岗位的个人胜任力模型研究比较丰富，Spencer也在大量研究的基础上归纳了通用胜任力模型。但是有关团队胜任力的研究相对较少，更没有能够总结出与Spencer研究类似的团队通用胜任力模型。我们发现，本研究所构建的胜任特征模型的维度与已有科研团队胜任力研究的部分维度在操作定义与分级上具有一致性，表明科研团队胜任力的主要维度逐步走向统一。
但是，我们也发现了本研究在方法上的缺陷。遵循STAR+E原则，目前行为事件访谈应用于对个人的胜任力模型开发已经比较成熟。但是，应用于团队胜任力模型开发的行为事件访谈形式依旧不完善。本研究依旧对科研团队的成员进行一对一的访谈，这就有可能存在对团队胜任特征完整性和重要程度把握不甚完整，影响研究结果的准确性。我们认为，今后有关科研团队胜任力的研究可以致力于更加清晰、合理的胜任力模型维度，在已有研究的基础上优化科研团队胜任力研究的质量，并寻找科研团队胜任力与其他类型团队胜任力的相似之处，在此基础上总结通用团队胜任力模型。
参考文献：
[一]贺森、戚金波.知识型团队胜任力模型构建的高校实践[J].科技管理研究.二零一零年第二一期
[二]吴振东.项目管理团队胜任力模型及案例研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版）.二零一零年第三二卷第三期
[三]徐芳.研发团队胜任力模型的构建及其对团队绩效的影响[J].管理探索.二零零三年第二期