薪资奖金分析报告总结
薪资奖金分析报告总结 第一篇
第一条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本**。
第二条制定原则
（一）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（二）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（三）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第三条适用范围
本企业所有员工。
薪资奖金分析报告总结 第二篇
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第四条企业正式员工薪酬构成
（一）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（二）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第五条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为一~六个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的七零%~八零%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
薪资奖金分析报告总结 第三篇
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第一五条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第一六条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共一一天，具体如下。
元旦（一月一日）一天
春节（正月初一）三天
劳动节（五月一日）一天
清明节（四月五日）一天
端午节（五月初五）一天
中秋节（八月十五）一天
***（一零月一日~一零月三日）三天
第一七条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第一八条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第一九条津贴或补贴
（一）住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
（二）午餐
公司为每位员工提供午餐。
（三）加班津贴
凡**工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×一五零%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×三零零%支付（四）职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准
薪资奖金分析报告总结 第四篇
第七条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的三零%~四零%。
第八条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬**数据的分析。
第九条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的一五%~二五%。
第一零条股权激励
这是非常重要的一种激励**。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
薪资奖金分析报告总结 第五篇
第二零条本**由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
一、项目背景
某大型国有集团公司（以下简称“集团公司”）,下属一二家分子公司，业务经营领域涉及工程规划设计、施工、监理、物资供应、物业服务、汽车租赁、房地产开发、系统集成、消防工程安装等多个行业，不同分子公司的发展规模、盈利能力、价值贡献、竞争能力和管理模式等均有较大差异，业务类型上既存在面向国家计划的封闭式业务内容，又存在面向市场竞争的开放式业务内容。
随着国家国有大中型企业主辅分离、辅业改制政策的实施，集团公司及各分子公司迫切需要建立一套完善的、市场化的薪酬考核体系来代替原有国企老体系。因此，集团公司决定聘请中华－博略咨询公司在下属一零家成员企业中推行薪酬考核改革项目，希望以薪酬绩效管理体系的建设为切入点，全面提升各公司的人力资源管理水平，促进各公司综合市场竞争力的提高。
二、项目目标及内容
在对集团管理现状进行了初步了解之后，项目双方就咨询服务的目标和内容达成了一致。项目目标是：优化组织架构，梳理岗位职责；构建符合各公司改制后业务特点的市场化的薪酬考核体系，提高公司人力资源管理水平；向员工明确改制后的薪酬激励方案，配合并促进改制进程推进。
本项目的主要内容包括以下三个部分：
“组织架构方案设计”：以各公司改制后的业务规模及业务特点为基础，参照行业内组织架构的先进经验，提出适合各公司特点的组织设计方案，为薪酬和考核方案的有效建立奠定基础。
“薪酬激励方案设计”：结合改制思路和市场薪酬管理办法，制定一零家公司各自的薪酬方案，将以行政级别为基础的薪酬转变为以岗位为基础的薪酬，搭建薪酬上升通道，提高薪酬激励机制，构建一套具有竞争力、市场化的薪酬体系。
“绩效考核方案设计”：构建以岗位为基础的KPI绩效考核体系，完善绩效考核办法，有效衡量不同专业、不同层次员工的工作业绩，全面实现对员工的激励、约束和发展。
三、组织架构设计方案
一、问题诊断
在本项目涉及的一零家公司中，由于公司规模、业务特点等因素的不同，各公司在组织架构设置方面情况各异，但问题总体表现在以下几方面：
（一）需进一步调整岗位设置、优化人员编制，解决部分人浮于事、因人设岗、甚至因人设事的现象，从而保证公司人力资源的充分利用和员工工作效率的进一步提高；
（二）职责要求及任职资格等有待进一步明确，尤其是对于部门间衔接的职责界面划分方面应进一步划分，从根本上解决员工之间、部门之间责任推诿的现象；
（三）改制后，部分公司的业务将扩张或发生变化，其相应的组织结构也将产生较大变动，需要新建或调整。
二、方案设计
（一）进一步精简优化部门及岗位设置
综合考虑一零家公司各自改制后的业务规模及业务特点，参照行业内组织架构的先进经验，梳理、优化或新建改制公司组织架构，提出岗位设置及人员编制建议方案以解决上述问题。
由于各公司的管理特点不同，本部分的设置思路也不尽相同，主要包括以下几方面：
① 根据公司改制后的业务规模进行管理层级的调整和优化，明确各管理层级的职责；
② 精简、优化公司部门设置，对职责相近的部门进行合并，明确各部门间的职责界面；
③ 依据管理流程对岗位职能的要求考虑岗位的设置，从公司业务需求的角度提出岗位设置和人员定编建议，减少因岗设人、一人多岗或一岗多人的现象；
④ 改变副职的行政角色定位，明确副职的岗位职责，从而为搭建员工整体上升通道奠定基础。
（二）编写岗位职责说明书，促进人职匹配
虽然一零家公司在业务类型、业务规模等方面差距很大，但在本部分的设计思路基本相同，主要包括以下三方面：
① 在深入了解各公司业务特点及工作流程的基础上，明确部门及岗位工作职责，理顺各岗位上下级报告关系，从而优化管理流程；
② 提出各岗位任职资格建议，促进人职匹配；
③ 通过岗位职位管理，淡化和取消行政级别和身份差异。
组织架构方案总体思路如图一所示:
图一:组织架构方案整体设计思路
四、薪酬体系设计方案
一、现时的薪酬状况
（一）多种用工形式（大帐员工、自聘员工、劳务工、返聘工等）造成公司薪酬体制不统一，同岗不同酬、保险福利不对等的矛盾随着公司改制进程的推进而日益激化；
（二）薪酬结构单一化，员工薪酬以固定收入为主，薪酬的差距主要由行政职位差别造成，不能公平体现不同岗位的价值贡献，同时造成晋升通道单一，这既不利于员工的自身发展，也不利于公司核心人才的稳定；
（三）绩效考核结果与薪酬脱节，员工干好干坏一个样，不能对员工的业绩贡献起到激励作用；
（四）薪酬运作管理办法不完善，缺乏明确的薪酬确定、薪酬调整、薪酬发放等方面的制度性规定，薪酬确定与薪酬调整随意性强。
二、方案设计
（一）贯彻“以岗定薪”的原则
改变现行的行政级别确定薪酬的方式，薪酬级别的确定根据岗位价值评估的结果确定；岗位价值贡献大薪酬水平高，确保集团薪酬体系与市场发展相一致，有利于公司吸引高端人才。
（二）薪酬水平参考市场数据进行调整
参考市场上的先进水平进行公司薪酬水平设计，而不是在原有基础上的简单调整，以确保各公司薪酬的竞争性；通过参考市场的薪酬数据，使得薪酬分配向重要岗位的倾斜有了充分的依据。
（三）宽带薪酬确保员工的发展空间
将现行单点工资改变为宽带薪酬体系，同时划分薪酬序列，体现不同序列薪资等级的对应关系，确保员工在岗位不变的情况下也有向上发展的空间；宽带薪酬可以与绩效管理制度完美的结合起来，能够有效地促进员工工作业绩的提高。如图二所示:
图二:宽带薪酬设计思路示意图
（四）真正实行薪酬与绩效的挂钩
调整薪酬结构，增加浮动薪酬比例，同时改变现行的绩效工资固定发放的做法，真正体现绩效工资的激励作用。
（五）补充完善薪酬运作管理办法
协助各公司完成薪酬确定、薪酬调整、岗位晋升、薪酬发放等方面的制度，使公司的薪酬管理管理做到有章可依、有据可依。
五、绩效考核体系设计方案
一、问题诊断
（一）考核指标的全面性和针对性有所欠缺，部分公司考核力度不够，往往是员工在全勤和无重大过失的情况下，考核结果趋同；
（二）考核标准需进一步明确，多数公司考核评价以领导打分为主，评价标准不统一且主观性强，考核结果的科学性和公平性欠缺；
（三）在考核结果处置方面，奖惩力度不够，没有充分体现绩效管理的根本目的——提高业绩；
（四）考核结果与薪酬挂钩办法不明确，削弱了考核在激励体制方面的作用。
二、方案设计
（一）从公司战略出发，层层分解战略目标
以公司的战略目标为出发点分解考核指标，使绩效管理体系与集团发展战略相一致，体现战略意图，满足战略要求；将战略目标向下分解落实到各部门绩效考核指标内,并继续向下为岗位指标提供依据。如图三所示:
图三:关键绩效指标分解思路
（二）建立部门与岗位的绩效考核指标体系
以KPI（关键绩效考核指标）为核心方法，坚持定性和定量考核相结合的原则，确定公司部门、岗位的业务重点，并据此分别建立了部门及岗位的绩效考核指标体系。
（三）明确考核评价标准，形成考核指标辞典
对定性和定量指标的衡量方法、数据来源、评价标准、考核周期进行详细界定，形成考核指标辞典；通过培训进行知识转移,使考评人员和被考评人员均了解指标概念和制定方法，为公司未来考核指标的选取和更新奠定基础。
（四）建立健全绩效考核管理流程
明确考核的组织机构、考核对象、考核周期等要素，完善绩效指标制定、实施、修订等管理流程，设计考核过程中所需的各类表单，全面提高公司绩效考核的可操作性。
（五）对考核结果更有效的运用
设计绩效工资和奖金的发放方法，将绩效与薪酬真正挂钩；将年度考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中，形成一套完整的绩效考核方案。
六、实施效果
本项目在设计中引入了当前人力资源管理领域新的理念和方法，协助客户建立并进一步完善了组织、薪酬、考核体系。部分公司在其改制方案基本确定的前提下积极推动本方案的实施，推动进程顺利，薪酬考核方案所产生的管理效果、工作效率的提升作用已开始显现，成效显著，主要表现在以下方面：
* 根据公司未来业务特点调整了管理层级，优化了部门及岗位设置，从而使公司内部资源的调配更顺畅，加强了公司对核心业务的组织管控力度，提升了公司的综合优势和专业化程度，公司的管理效率大大提高。
* 建立了“以岗定薪、岗变薪变”的宽带薪酬体制，员工实现同岗同酬，晋升通道进一步拓宽和明确，公司薪酬的激励机制充分体现，尤其对于核心员工，工作积极性大大提高，稳定性进一步加强。
* 建立了以KPI为核心的绩效考核机制，一方面让高层领导清晰的了解对公司价值创造最关键的环节，有利于管理者及时诊断经营中的问题并采取行动；另一方面，实现了工作业绩与奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等紧密挂钩，员工的工作效率大大提高，工作失误率明显降低。
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一、公*原则最重要
当企业**结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言，不患寡而患不均，公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。
二、积极参与薪酬**
这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。
目前很多企业都通过薪酬**来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬**获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比，可以很好的解决外部公*性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的**机构也比较多，诸如*薪酬**网和前程无忧等都可以提供。
三、将绩效与薪酬关联
企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。
而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。
——单位员工薪酬管理**三篇
一、休息日
每月带薪休假二天，根据个人申请及营业状况合理安排
二、法定节假日
员工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
(一)元旦，放假一天(一月一日);
(二)春节，放假三天(农历除夕、正月初一、初二);
(三)清明节，放假一天(清明当日);
(四)劳动节，放假一天(五月一日);
(五)端午节，放假一天(农历端午当日);
(六)中秋节，放假一天(农历中秋当日);
(七)***，放假三天(一零月一日、二日、三日)。
员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。
三、因工受伤或**
员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或**者，按国家劳动保险的规定办理;个人违章、**等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。
为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了一下福利**。
（一） 通讯费：
第一条 公司所有人员的通讯工具由本人自备（包括号码），费用按公司
规定标准发放，项目总经理二零零元/月通讯费；集团总监及项目副总经理级以上人员一零零元/月通讯费。经理级每月五零元/月，员工三零元/月，通讯补助每月出勤天数满二零天以上的方可享受通讯补助；出勤天数在一零天以上二零天以下的，通讯费折为一半；出勤天数在一零天以下的不享受通讯费。须在早晨七:零零—二二:零零手机保持开机状态，以便联系,若未及时接听电话时， 五分钟内回复电话，通讯不畅或未及时联系二次以上者将不再享受当月通讯补助并给予每次五零元的经济处罚。
人通讯不畅时使用。
第三条 通讯费用每月报销，超额部分自负。
（二） 午餐补助
集团员工转正后享受午餐补助，标准是：六元/天，按考勤天数发放。请假半天（含）以上者请假期间补助取消，当月出勤天数不满一八天者不再享受午餐补助。集团外派人员午餐补助为一零元/天。项目地满八人以上的可以开办食堂，具备食堂的项目公司不再发放午餐补助。
（三） 交通补助
各部门每月交通补助为公交费A卡四零元/月，最高八零元/月的打车费用于紧急工作使用，超出的费用有各部门经理负责垫付，特殊情况的经总经理批准后方可报销。
驻外员工家距离项目地一五零公里以内的，往返路程给予最高不超过一零零元的探亲费用，距离项目地五零零公里以内的，往返路程给予最高不超过一五零元的探亲费用，探亲费用不含市内交通费，费用以票据的形式报销，
（四） 车辆补助
公司为高管人员发放一五零零元/月车补，高管人员指项目总经理、总经理。高管人员自带车用于办公的，每月用于办公的时间不少于二零天，方可享受一五零零元/月的车补。
项目公司办公用车每年二零零零零元的燃油补助，超出部分由项目总经理负责。
（五）员工活动
集团为增强员工之间的友谊，每年春秋两季**员工活动，具体方式另行制定。
（六）司龄补助
入司满一年的员工给予每月五零元的司龄补助，入司时间计算为入职之日起每满一年增加五零，最高不超过三零零元。中途离职后重新入职的以最近一次入职日期计算。
（七）生日贺礼
凡集团所属的正式员工，逢生日时，集团给予生日礼物，标准为七零元/人。
（八）附则
第一条 本**需要增加或删除的，由综合部负责修订，经董事长批准后**实施。
第二条 本**最终解释权归公司综合部。