部门人效提升总结
部门人效提升总结 第一篇
同样给大家举个例子，新辣道曾经有个产品，是米饼。工厂给到的包装是一零个为一袋，但门店是按三个为一份去销售的，因此只有卖掉三袋才能达成一个循环，这样盘点时就会有问题，而且每一袋必然会剩下来一个，这一个有可能丢失，也有可能损坏。
那是要缩小包装还是增加包装呢？如果增加的话，是增加到一二个为一袋还是一五个、一八个呢？通过汇总几十家甚至上百家的销售数据，算出平均值，就可以得到这个数字。最终调整成一五个为一袋。
调整后还需要考量一系列因素，比如销售情况如何？每家店的损耗有没有减少？产品的口味是不是能够保持？有没有一五个的大包装？没有的话，还需要重新开模。同时，虽然可能会增加开模费，但包装费用整体下降，那多长时间可以收回成本？
最终基本确定，调整包装之后，三个月就可以收回成本。
通过数字化的分析，我们可以明确，包装是需要调整到一线最适合的规格的。但这个事一线人知道吗？他不知道。他认为上面给我的就是一零个，他只是执行，他也不知道能不能改。同样从采购角度看，他只需要考虑一零个一袋的包装成本是不是可以接受，并不需要考虑这样的包装，可能会带来一些不必要的麻烦和损耗。
因此，就需要知道这些情况的人在一个专业的会上提出来，透过数字，提出问题，进行调整和优化。当无数个优化结果落地的时候，效能就提升了。
部门人效提升总结 第二篇
一名主播因个人原因突然离开了公司，他那个拥有一零万粉丝的视频号便空了出来，你问大家谁要接手，请用业绩来竞标。 小李说，如果这个账号给他，他一个月能做三零万元。小张不屑地喊 道，给我我能做五零万元!原本做客服的小美跟着说:我能做一零零万元! 你一看，大家明显都抱着先拿到账号再说的心态在乱喊，怎么办? 让大家为自己的承诺“下注”。 “想要接手的同学，请自掏腰包一万元，如果一个月之后能完成自己 承诺的业绩，公司会再给你二万元作为奖励，而如果没完成，那这一万元 就作为团队的活动经费了，然后把账号空出来，下个月大家再继续竞 标。” 大家一听便安静了，开始仔细研究账号特性、粉丝数据，不敢再乱 承诺了。 最终，小张以“承诺完成六零万元的业绩”拿下了账号。 次月，该账号的业绩暴增，小张疯狂带货八零万元，赢走了双倍赌 注，皆大欢喜。 这就是对赌制，让员工为自己的业绩承诺下注，赢，则拿走奖励， 输，则赔掉本金。 以上，就是将金钱变成激励因素的三种方式。 当然，激励因素除了物质激励之外，还有精神激励。 比如口头表扬、颁发奖章、一起午餐、提供更有挑战性的工作、赋 予他更大的责任、把他纳入某个人才俱乐部等，都是很好的激励因素， 你可以根据实际情况来进行选择。 当员工朝向目标开始行动，并取得了积极的成绩后，你就需要用这 些“激励因素”来强化他的行为，让他更努力、更用心地做这件事，进而 更快速地达成目标。 这是你要替员工回答的第三个问题“为什么要做”的三个步骤，分别 提供了他“做事的动机、行动的保障，以及持续的热情”。
总结
部门人效提升总结 第三篇
回答好这个问题，员工便会把自己的一切押上，在这里拼尽全力， 回答分成三个部分: (一)为目标赋予意义。其中包括对他个人的意义、对别人的意 义，以及目标本身能否实现。 (二)为行动提供保障。又想马儿跑，又想马儿不吃草，这是妄 念，要戒! (三)对绩效进行奖励。主要有三种方式，分别是:提成制、奖金 制和对赌制。